Выбор читателей
Популярные статьи
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
«БЕЛГОРОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
ИНСТИТУТ
ГОСУДАРСТВЕННОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ
КАФЕДРА СОЦИАЛЬНЫХ ТЕХНОЛОГИЙ
Курсовая работа
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ (НА ПРИМЕРЕ ООО «СПАКО-ИНВЕСТ»)
студентки дневного отделения 3 курса группы 110801
Жилиной Елены Петровны
Научный руководитель:
Асс. Хахалева М.Н.
Белгород 2011
ВВЕДЕНИЕ 3
РАЗДЕЛ I. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ 6
РАЗДЕЛ II. ПРАКТИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО - ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА ООО «СПАКО-ИНВЕСТ» 14
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 24
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 26
ПРИЛОЖЕНИЕ 28
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Управление большой компанией требует четкой координации и прагматизма. Однако в большинстве организаций для достижения большого результата необходимы новые подходы в управлении. Одним из таких подходов является благоприятный социально-психологический климат, эмоциональное управление, элементы которого так или иначе присутствовали во все времена и в любой компании.
В условиях современной научно-технической революции постоянно возрастает интерес к явлению социально-психологического климата в коллективе. Актуальность данной проблемы диктуется, прежде всего, более увеличенными требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнение психической жизнедеятельности людей, постоянным возрастанием их личных требований. Усовершенствование социально-психологического климата коллектива - это задача раскрытия социального и психологического потенциала общества и личности, создание полностью раскрывающегося способа жизни людей. Формирование благоприятного социально- психологического климата трудового коллектива является одним из более важных условий борьбы в возрастании продуктивности труда и качества продукции, которая выпускается. Вместе с тем, социально - психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связанно с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с усовершенствованием как работы самой организации, так и условий труда. От уровня оптимальности социально-психологического климата каждого отдельного трудового коллектива зависит и общая социально - политическая, идеологическая атмосфера общества, страны в целом.
Анализ степени изученности выбранной темы. Общая теория организации освещена в работах таких исследователей как Ю.Н. Лапыгин Лапыгин Ю.Н. - Теория организации / Ю.Н. Лапыгин. - Инфра-М, 2007. 311 с. , В.Р. Веснин Веснин В.Р. - Менеджмент / В.Р. Веснин. - Проспект, 2006. 504 с. , А.А. Беляев Беляев А.А. - Системология организации / А.А. Беляев. - Инфра-М, 2003. 184 с. . Среди зарубежных исследователей следует отметить труды Б.З. Мильнера Мильнер Б. З. - Теория организации: учебник / Б. З. Мильнер. 2-е изд. перераб. и доп. М. : ИНФРА-М, 2002. 480 с. , Дж.К. Лафта Лафт Дж.К.. - Теория Организации / Дж.К. Лафт. - Проспект, 2005, 416 с. . Роль морально-психологического климата на предприятии рассматривается в труде Жарикова Е.С. «Психология управления. Книга для руководителя и менеджера по персоналу». Жарикова, Е.С. - Психология управления. Книга для руководителя и менеджера по персоналу / Е.С. Жарикова. - ЮНИТИ-ДАНА, 2001. 527 с.
Проблема исследования обусловлена наличием противоречия между объективной потребностью в совершенствовании социально-психологического климата в трудовом коллективе и недостаточной разработанностью технологий управления данным процессом.
Объект исследования - социально-психологический климат в коллективе.
Предмет исследования - особенности социально-психологического климата в «Спако-Инвест».
Исходя из поставленной цели, необходимо реализовать следующие задачи:
1. Раскрыть сущность социально-психологического климата и определение факторов его формирования;
2. Дать краткую характеристику, проанализировать социально-психологический климат ООО «Спако-Инвест» ;
Теоретико-методологические основы исследования. Теоретической и методологической основой научного исследования являются труды отечественных и зарубежных ученых, связанные с темой курсовой работы, а именно Платонова Ю.П. Платонов Ю.П. Психология коллективной деятельности: Теоретико-методологический аспект.- / Ю.П. Платонов. - Речь, 2010. С. 576 , Чернышева В.Н.Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. / В.Н. Чернышев, А.П. Двинин. - Санкт- Петербург: Энергоатомиздат, 1997 г. 220с.
Эмпирическая база курсового исследования включает:
1) нормативно-правовые акты Российской Федерации, муниципальных образований;
2) Информация с официального сайта [email protected];
3) учредительные документы OOO «Спако-Инвест»
Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка источников и литературы.
РАЗДЕЛ I. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ
Психологически развитой как коллектив считается такая малая группа, в которой сложилась дифференцированная система различных деловых и личных взаимоотношений, строящихся на высокой нравственной основе. Такие отношения можно назвать коллективистскими. Малая группа, чтобы называться коллективом, должна соответствовать весьма высоким требованиям:
· успешно справляться с возложенными на нее задачами (быть эффективной в отношении основной для нее деятельности);
· иметь высокую мораль, хорошие человеческие отношения;
· создавать для каждого своего члена возможность развития личности;
· быть способной к творчеству, то есть как группа давать людям больше, чем может дать сумма того же количества индивидов, работающих в отдельности.
Группа на пути к коллективу проходит несколько этапов:
1) взаимная ориентация - этот этап заключается в самопрезентации, наблюдении друг за другом, попытках понять для себя важные свойства партнеров. Это этап невысокой работоспособности группы. Мероприятия, сокращающие эту фазу - организация встречи с изложением цели группы и функций ее членов;
2) эмоциональный подъем - определяется преимуществом контактов, оживленных новизной ситуации;
3) спад психологического контакта - возникает потому, что люди приступают к совместной деятельности, в которой обнаруживаются не только достоинства, но и недостатки. Формируется некоторая взаимная неудовлетворенность;
4) подъем психологического контакта.
Итак, коллектив - это общность людей, в основе жизнедеятельности которой лежит ценностно-ориентационное единство его членов, причем основные ценностные ориентации являются общественно-значимыми.
Выделяются следующие типы коллективов: учебные, трудовые, воинские, спортивные, общественно-политические, коллективы людей, объединенных по интересам (охотников, рыболовов) и др.
Трудовой коллектив является основной ячейкой общества, которая объединяет всех работников предприятия, учреждения, организации для достижения определенной конкретной цели их совместной трудовой деятельности.
Все трудовые коллективы имеют общие свойства:
· наличие общей цели, единство интересов членов трудового коллектива;
· организационная оформленность в рамках социального института;
· общественно-политическая значимость деятельности;
· отношения товарищеского сотрудничества и взаимопомощи;
· социально-психологическая общность членов коллектива;
· управляемость;
· наличие четко обозначенной структуры взаимодействий и определенного круга обязанностей, прав и задач.
В основу классификации трудовых коллективов может быть положено несколько критериев, в соответствии с которыми они могут быть подразделены следующим образом:
а) по формам собственности (государственные, частные и т.п.);
б) по сферам деятельности (производственные и непроизводственные);
в) по времени существования (временные и постоянные);
г) по стадии развития (формирующиеся, стабильные, распадающиеся).
д) по подчиненности (основной, первичный, вторичный).
Трудовые коллективы призваны выполнять следующие типичные функции.
1. Функция управления производством - осуществляется через различные формальные органы коллективного управления, общественные организации, специальные выборные и назначаемые органы, непосредственное участие работников в управлении.
2. Целевая - производственная, экономическая: выпуск определенной продукции, обеспечение экономической эффективности деятельности и т.д.
3. Воспитательная - осуществляется методами социально-психологического воздействия и через органы управления.
4. Функция стимулирования эффективного трудового поведения и ответственного отношения к профессиональным обязанностям.
5. Функция развития коллектива - формирование навыков и умений коллективной работы, совершенствование методов деятельности.
6. Функция поддержки рационализаторства и изобретательства.
С содержательной стороны трудовой коллектив определяют как такую общность, в которой межличностные отношения опосредованы общественно ценным и личностно значимым содержанием совместной деятельности. При таком понимании трудового коллектива в его структуре всегда (в разной степени) присутствуют три главных элемента: лидерская группа, ядро, периферийная часть.
Лидерскую группу представляют члены трудового коллектива, на которых функционально возложена функция руководства, или член коллектива, который в силу своих личностных качеств пользуется авторитетом у большинства других его членов.
Ядро составляют те члены трудового коллектива, которые уже утвердились в коллективе, идентифицировались с ним, то есть, являются носителями коллективного сознания, норм и ценностей.
Периферийную часть структуры трудового коллектива образуют те его члены, которые либо недавно включились в систему коллективных отношений и еще не идентифицировались с ней, либо присутствуют в коллективе лишь функционально. Именно эта часть коллектива в первую очередь является объектом «манипулирования» со стороны лидера.
Понятие социально-психологического климата
Этот термин, ныне широко употребляемый, часто принято ставить в один ряд с понятиями духовной атмосферы, духа коллектива и преобладающего настроения.
СПК коллектива всегда характеризуется специфической для совместной деятельности людей атмосферой психического и эмоционального состояния каждого его участника, индивида и несомненно зависит от общего состояния окружающих его людей. В свою очередь атмосфера той или иной общности или группы проявляется через характер психической настроенности людей, которая может быть деятельной или созерцательной, жизнерадостной или пессимистичной, целеустремленной или анархичной, будничной или праздничной и т.д. Не только в социологии, но и в психологии утвердилась точка зрения, согласно которой главной структурой образующей СПК является настроение.
Сошлемся, в частности, на высказывание известного советского психолога К.К. Платонова, по мнению которого социально-психологический климат (как свойство группы) является одним (хотя и важнейшим) из компонентов внутренней структуры группы, определяется межличностными отношениями в ней, создающими стойкие настроения группы, от которых зависит степень активности в достижении целей.
Климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности.
Существенным элементом в общей концепции социально-психологического климата является характеристика его структуры. Это предполагает вычисление основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему единому основанию, в частности по категории отношения. Тогда в структуре СПК становится очевидным наличие двух основных подразделений - отношения людей к труду и их отношения друг к другу.
Рис. 1 Структура социально-психологического климата
В свою очередь отношения друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения. В конечном итоге всё многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя - эмоционального и предметного.
Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под тональным - его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.
Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуацию - общественную форму самоотношения и самосознания личности.
В результате создается определенная структура ближайших и последующих, более непосредственных и более опосредованных проявлений социально-психологического климата.
То обстоятельство, что отношение к миру (система ценностных ориентаций личности) и отношение к самому себе (самосознание, самоотношение и самочувствие) попадают в ранг последующих, а не ближайших проявлений климата, объясняется их более сложной, многократно опосредованной зависимостью не только от ситуации данного коллектива, но и от целого ряда других факторов, с одной стороны, макромасштабных, с другой - сугубо личностных. Действительно, отношения человека к миру формируются в рамках его образа жизни в целом, который никогда не исчерпывается предметами того или иного, даже самого значимого для него коллектива.
Аналогичным образом обстоит дело и с отношением к самому себе. Самосознание человека складывается в течение всей его жизни, а самочувствие находится в существенной зависимости не только от его статуса в трудовом коллективе, но нередко в еще большей мере от семейно-бытового положения и физического здоровья индивида.
Это, разумеется, не снимает возможности рассмотрения самооценки и самочувствия индивида в данном конкретном коллективе и в зависимости от него. На самочувствие личности в коллективе отражаются отношения личности к определенной группе в целом, степень удовлетворенности своей позицией и межличностными отношениями в группе. Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей. Самочувствие личности в определенной мере может служить и известным показателем степени развернутости ее духовного потенциала. В данном случае подразумевается психическое состояние, определяемое во многом атмосферой производственного коллектива.
С этой точки зрения самосамочувствие личности может рассматриваться как один из наиболее общих показателей СПК.
Рис. 1. Графическое изображение составляющих социально-психологического климата
А - отношение к делу; Б - самочувствие личности (отношение к самому себе); В - отношение к другим людям.
Важнейшей проблемой в изучении социально- психологического климата является выявление факторов, которые его формируют. Наиболее важными факторами, определяющими уровень психологического климата производственного коллектива являются личность руководителя и система подбора и расстановки административных кадров, а также личностные качества руководителя, стиль и методы руководства, авторитет руководителя, а также индивидуальные особенности членов коллектива.
Рассмотрим более подробно факторы, которые влияют на формирование определенного социально-психологического климата в коллективе:
1. Совместимость его членов, понимаемая как наиболее благоприятное сочетание свойств работников, обеспечивающее эффективность совместной деятельности и личную удовлетворенность каждого. Совместимость проявляется во взаимопонимании, взаимоприемлемости, сочувствии, сопереживании членов коллектива друг другу. Существует два вида совместимости: психофизиологическая и психологическая. Психофизиологическая связана с синхронностью индивидуальной психической деятельности работников (различная выносливость членов группы, скорость мышления, особенности восприятия, внимания), что следует учитывать при распределении физических нагрузок и поручении отдельных видов работ. Психологическая предполагает оптимальное сочетание личностных психических свойств: черт характера, темперамента, способностей, что ведет к взаимопониманию. Несовместимость проявляется в стремлении членов коллектива избегать друг друга, а в случае неизбежности контактов - к отрицательным эмоциональным состояниям и даже к конфликтам.
2. Стиль поведения руководителя, менеджера, хозяина предприятия.
3. Успешный или неуспешный ход производственного процесса.
4. Применяемая шкала поощрений и наказаний.
5. Условия труда.
6. Обстановка в семье, вне работы, условия проведения свободного времени.
В зависимости от характера социально - психологического климата его воздействие на личность будет различным - стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать энергию, приводить к производственным и нравственным потерям. Платонов, К.К. - Введение в психологию / К. К. Платонов. - М: Академия, 2005. - 549 с.
Кроме того, социально - психологический климат способен ускорять или замедлять развитие ключевых качеств работника, необходимых в бизнесе: готовность к постоянной инновационной деятельности, умение действовать в экстремальных ситуациях, принимать нестандартные решения, инициативность и предприимчивость, готовность к непрерывному повышению квалификации, сочетание профессиональной и гуманитарной культуры.
Можно с уверенностью утверждать, что от стиля деятельности руководителя, его поведения, внешнего вида и самочувствия зависит настроение всего коллектива, его трудоспособность и достижение успеха. Нельзя рассчитывать на то, что необходимые отношения в коллективе возникнут сами собой, их надо сознательно формировать. Управление персоналом организации: практикум учебное пособие / Под ред. А.Я. Кибанова - М.: Педагогическое общество России, 2002 г. 232 с.
РАЗДЕЛ II. ПРАКТИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА ООО «СПАКО-ИНВЕСТ»
Общество с ограниченной ответственностью «Спако-Инвест» расположено в промышленной части города Белгорода.
Датой образования считается 1 июля 2002 года Официальный сайт ООО «Спако-инвест» [email protected] .
На местоположение будущего предприятия в значительной мере повлияло приграничное расположение области и пересечение крупных транспортных путей, открывающие преимущества для межрегионального и международного сотрудничества.
За недолгий период работы завод зарекомендовал себя ведущим производителем деревообрабатывающего оборудования. Высокая технология производства в сочетании с мощным конструкторским отделом позволяет предложить потребителю качественную и высоко конкурентную продукцию.
Предприятие производит отгрузку станков во многие регионы России железнодорожным и автомобильным транспортом. В основном, это территории, которые особенно богаты лесами: Красноярский край, Башкирия, Республика Коми, Вологодская, Костромская, Ульяновская, Архангельская, Самарская области, Восточная Сибирь, Приморский край и другие.
Регулярно продукция завода представляется на специализированных выставках по деревообработке в Санкт-Петербурге, Уфе, Вологде и многих других городах.
В 2004 году предприятие освоило новое направление деятельности: проектирование, производство и монтаж металлоконструкций для всех отраслей промышленности и сельского хозяйства. За небольшой срок завод выполнил ряд крупных заказов на строительные, нестандартные и крупногабаритные металлоконструкции для организаций города Белгорода и Белгородской области: ООО «Энергомаш», ЗАО «ЭнергоСнабСервис», ООО «ПМК-6, Белгородводстрой», ЗАО «Агроиндустрия» и другие. Большое внимание завод уделяет и простым белгородцам, обеспечивая их изделиями художественной ковки по индивидуальным заказам и чертежам.
Сегодня на производстве трудится более сотни квалифицированных специалистов: сварщики, сборщики, резчики, конструктора, технологи. Среди них немало опытных работников, работающих на заводе со дня его основания. Они составляют костяк трудового коллектива, делятся производственным опытом с молодыми рабочими.
В целях совершенствования проектирования, повышения качества и объемов конструкторской документации на заводе сегодня внедряется автоматизированное проектирование станков и металлоконструкций. Маркетинговый отдел предприятия позволяет мгновенно реагировать на большую часть запросов потребителей.
Сфера интересов завода не замкнута только на этих видах производства. Активно ведется поиск потенциальных партнеров и осваивается изготовление новых изделий с учетом технологических возможностей завода. Осваиваются новые технологии.
Компания ООО «Спако-Инвест» осуществляет изготовление металлоконструкций следующих объектов:
· Зданий промышленного и гражданского назначения
· Таможенных терминалов
· Специализированных спортивных комплексов
· Культурно-досуговых центров
· Торговых центров
Компания ООО «Спако-Инвест» предлагает услуги по монтажу металлоконструкций любой сложности:
· Быстровозводимых зданий
· Металлических каркасов зданий (колонны, балки, фермы покрытий и междуэтажных перекрытий)
· Трубных эстакад и транспортных галерей
· Зданий арочного типа
· Лестниц, площадок обслуживания и ограждения
· Мачты систем связи и других сооружений
Компания ООО «Спако-Инвест» выполняет работы по изготовлению и монтажу технологических металлоконструкций:
· Мачты систем связи
· Трубные эстакады и транспортные галереи
· Дорожные барьерные ограждения, столбы и рамные конструкции информационно-указательных знаков и светофоров, опоры для пешеходных переходов
· Нестандартные металлоконструкции по индивидуальным проектам
Компания ООО «Спако-Инвест» оказывает услуги по проектированию зданий и сооружений из металлоконструкций.
Выполняемые проектные работы включают в себя:
· Сбор исходных данных для проектирования
· Архитектурное и строительное проектирование
· Проектирование инженерных сетей и коммуникаций
· Консультирование по проектированию
· Компьютерное моделирование объекта
· Проведение необходимых согласований проекта
Так же ООО «Спако-Инвест» производит деревообрабатывающее оборудование нескольких категорий:
· Ленточные пилорамы СЛГ-80
· Форматно-раскроечный станок ФР-2900
· Четырехсторонний станок С20-4Б
· Четырехсторонний продольно-фрезерный станок С-22
· Круглопильный станок КС-2
· Ленточнопильный станок ЛС-40
За счет введения новых разработок во все стадии производства, использования современных материалов и технологий, а также за счет компьютерного проектирования и моделирования, качество и цены конструкций данного предприятия выгодно отличаются от продукции других предприятий.
В настоящее время трудовой коллектив ООО «Спако-Инвест» составляют более 80 человек. Среди сотрудников как опытные специалисты, так и работающие под их руководством недавние выпускники вузов и техникумов.
Анализ социально-психологического климата ООО «Спако-Инвест»
Психологический климат на эмоциональном уровне отражает сложившиеся в коллективе взаимоотношения, характер делового сотрудничества, отношение к значимым явлениям жизни. Складывается же психологический климат за счет психологической атмосферы - также группового эмоционального состояния, которая, однако, имеет место в относительно небольшие отрезки времени и которая в свою очередь создается ситуативными эмоциональными состояниями коллектива.
Для оценивания некоторых основных проявлений психологического климата коллектива мы воспользовались картой-схемой Л.Н. Лутошкина.
В тестировании приняли участие 31 человек. Образование высшее имеют 23 сотрудника, у остальных средне - специальное или техническое образование. Возраст сотрудников от 28 до 62 лет. Им были предоставлены листы, где в левой стороне описаны те качества коллектива, которые характеризуют благоприятный психологический климат, в правой - качества коллектива с явно неблагоприятным климатом. Степень выраженности тех или иных качеств определяется с помощью семибалльной шкалы, помещенной в центре листа (от +3 до -3).
Пример оформления карты-схемы Л.Н.Лутошкина, характеризующего психологический климат организации представлен в приложении 1.
Используя схему, следует прочесть сначала предложение слева, затем справа и после этого знаком «+» отметить в средней части листа ту оценку, которая наиболее соответствует истине.
Следует иметь в виду, что оценки означают:
3 - качество, указанное слева, проявляется в данном коллективе всегда;
2 - качество проявляется в большинстве случаев;
1 - качество проявляется достаточно часто;
0 - ни это, ни противоположное (указанное справа) свойства не проявляются достаточно ясно, или то и другое проявляются в одинаковой степени;
1 -достаточно часто проявляется противоположное качество (указанное справа);
2 - качество проявляется в большинстве случаев;
3 - качество проявляется всегда.
Чтобы представить общую картину психологического климата коллектива, надо сложить все положительные и отрицательные баллы. Полученный результат может служить условной характеристикой психологического климата большей или меньшей степени благоприятности.
Проведя данное исследование, можно сделать следующие выводы:
Психологический климат в данном коллективе имеет не устойчивый характер, с преобладанием не совсем благоприятной обстановки взаимоотношений ее членов.
Необходимо сказать, что сотрудники не могут точно определить характер эмоционального взаимодействия внутри коллектива; положительно оценили эмоциональное состояние внутри группы - 40% - это означает, что они считают взаимоотношения положительным; отрицательный ответ дали 48% сотрудников - это значит, что они считают, что во внутригрупповых отношениях присутствует антипатия.
8% сотрудников считают, что обмен деловой информацией не имеет четкого направления, либо плохо налажен; 48% членов коллектива считают, что есть обмен трудовым опытом, знаниями в сфере деятельности, сотрудничество внутри коллектива налажено хорошо; 44% считают, что информационный обмен в группе слабый или отсутствует вообще.
Так же 8% сотрудников считают, что поведение сотрудников нельзя назвать как полностью соответствующее ожиданиям друг друга; положительно оценили поведения своих коллег 52%, что означает, что поведение полностью соответствует их ожиданиям; отрицательным поведенческий компонент считают 40% сотрудников, то есть оно полностью не соответствует их представлениям о поведении коллег в группе.
Организация коллективного труда является одной из наиболее актуальных проблем в условиях развития современного производства.
Решение этой проблемы требует глубокого знания специфики труда и его психологических составляющих. Значительную роль в этом играют эмпирические исследования и прикладное изучение процессов организации коллективной деятельности, ее протекания и реализации в конкретных условиях производства, а также разработка в этой связи конкретных способов ее совершенствования.
Коллективы должны представлять собой такой вид саморегулирующихся систем, в которых формализованные структуры отношений не должны сковывать инициативу и свободу, а напротив, стимулировать поисковую активность, предприимчивость и отдачу каждого из участников трудового процесса. Кроме того, эти системы требуют гармонизации формальных и неформальных отношений, проявлений независимости, динамичности и стабильности во всех их звеньях. Нарушение такого рода требований может частично или полностью нивелировать фактор творчества и деятельности как отдельных подструктур, так и всего предприятия.
Таким образом, практика научного управления требует решения важной задачи согласования требований функциональной организации предприятия, обеспечения творческой свободы личности и актуализации механизмов социального, коллективного воздействия.
Если руководитель действительно стремится к поиску оптимальных путей организации коллективной деятельности, он должен владеть необходимой для этого информацией и быть достаточно осведомленным о тех социально-психологических процессах и условиях, в которых протекает трудовая деятельность.
Социально контактная часть любой организации представляет собой сложную систему компонентов, выражающихся в первую очередь в формировании социально-психологический климат коллектива. Как уже говорилось выше, эффективное выполнение трудовых функций зависит не только от организационно-производственных условий, но и от межличностных отношений, которые оказывают значительное влияние на самочувствие и результаты труда человека. Говоря о психологическом климате, необходимо учитывать, что речь идет об относительно устойчивой системе отношений, сложившейся в течение определенного времени и имеющей возможность изменения и развития.
Любая организованная группа, в том числе и трудовой коллектив, имеет формальную и неформальную структуры, где существуют свои статусно-ролевые позиции. Разные члены группы более или менее сходны или различаются тем, что они считают важным и допустимым, а что второстепенным и неприемлемым и т.п. Все это создает психологический микроклимат, настроение группы, и члены группы либо им дорожат, либо пренебрегают и могут даже уволиться с работы, интересной для них по существу. В связи с этим определяется одна из важнейших задач практического психолога в организации - оптимизация межличностных отношений и создание благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе, так как построение и поддержание оптимальных деловых, межличностных отношений, обусловленных положительными эмоциональными переживаниями, - важнейшее условие не только работоспособности коллектива, но и создания высокоэффективных организаций.
В общем виде СПК представляет собой преобладающий и относительно устойчивый настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления в его жизнедеятельности.
Теоретические исследования позволяют сделать вывод о том, что психологический климат является наиболее целостной характеристикой группы, связанной с особенностями отражения группой отдельных объектов (явлений, процессов), имеющих непосредственное отношение к совместной групповой деятельности. К числу наиболее значимых объектов отражения относятся взаимоотношения по горизонтали и по вертикали, содержание деятельности, некоторые ситуационные элементы деятельности. Особенности отражения членами группы этих объектов (явлений, процессов) выступают в качестве основных эмпирических показателей социально-психологического климата.
Для повышения производительности труда и создания благоприятного психологического климата руководителю необходимо знать межличностные отношения в коллективе. В любом коллективе между людьми протягиваются невидимые нити взаимоотношений, которые невозможно отразить ни в одном штатном расписании. Возникает неформальная структура, строящаяся на симпатиях и антипатиях членов коллектива. Известно, что внутригрупповые конфликты, как правило, зарождаются в неформальной структуре, а затем перемещаются в сферу формальных отношений, выбивая коллектив из нормального ритма работы. Как считают многие социальные психологи, сработанность, слаженность коллектива определяется степенью единства формальной и неформальной структур. И чем выше эта степень, тем больших успехов может достигнуть коллектив. Один из методов исследования межличностных отношений, доступных каждому руководителю, -- углубленное изучение различных социальных фактов, а также конкретных поступков и действий людей, входящих в состав данного коллектива. К этим социальным фактам можно отнести взаимопомощь, дружбу, ссоры, конфликты и тому подобное. Постоянное наблюдение за этими явлениями позволит руководителю изучить межличностные отношения подчиненных.
В поощрении хорошей работы, поведения, в наказании отрицательных поступков заложена психологическая сущность воспитания и стимулирования трудящихся. Эти средства воздействия позволяют удерживать личность в рамках определенных моральных требований общества и выработанных государством законов. Однако предпочтение в воспитательной работе должно отдаваться поощрениям. Наказание же следует рассматривать как крайнюю меру воспитательного воздействия, и его нужно уметь очень осторожно применять. Постоянный страх человека, что он может быть наказан за то или другое неправильное действие, за допущенную ошибку при проявлении инициативы, порождает рутинеров и перестраховщиков. Говоря о психологических аспектах воспитательной и стимулирующей деятельности руководителя, необходимо помнить, что ни один из приемов, будь то убеждение или порицание, поощрение или наказание, используемый в отдельности, не принесет положительного эффекта. Итак, чтобы трудовая активность к дисциплине стали выше, руководитель должен уметь пользоваться всем арсеналом стимулирующих и воспитательных воздействий. Психологический механизм оценки личности состоит в том, что похвала руководителя повышает авторитет работника и тем самым влияет на отношение к нему членов коллектива. Давая оценку подчиненному, необходимо стремиться к тому, чтобы он чувствовал, что руководитель и коллектив замечают и одобряют его личные достоинства, успехи в работе и общественной деятельности. В результате человек стремится стать еще лучше, добиться более высоких показателей в работе. В этом естественном стремлении, в нравственных усилиях, поощряемых руководителем и коллективом, а также в чувстве самоуважения и кроется весь секрет положительной оценки в воспитательном процессе и активизации личности.
Важно не только то, чтобы руководитель на работе не выглядел мрачным, хмурым; важно также и то, чтобы каждый человек приходил на работу в бодром, а не угнетенном состоянии и чтобы хорошее настроение у него сохранялось постоянно. Это во многом зависит от того, какой морально-психологический климат создан в коллективе.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
психологический управление коллектив
В данной работе был проведен теоретический анализ понятия социально-психологического климата в коллективе.
Социально - психологический климат - это психологический настрой в группе, который отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе. Изучая данную проблему можно сказать, что эффективность общей деятельности зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на её результаты, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные. В связи с этим возникает необходимость в оптимизации стиля межличностного взаимодействия в организации.
Подводя итоги данной работы нужно отметить, что характер социально-психологического климата в целом зависит от уровня группового развития. Установлено, что между состоянием социально-психологического климата развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная связь. Оптимальное управление деятельностью и социально-психологического климата в любом (в том числе трудовом) коллективе требует специальных знаний и умений от руководящего состава. В качестве специальных мер применяются: научно обоснованный подбор, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров; комплектование первичных коллективов с учетом фактора психологической совместимости; применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия. Руководитель оказывает влияние практически на все факторы, определяющие социально-психологический климат. От него зависят подбор кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по службе, организация труда работников. Многое зависит от его стиля руководства.
Также, исходя из результатов данной работы следует, что склонность к поддержанию традиций существует в каждом коллективе. В результате у него формируется свой комплекс представлений о своей значимости, превосходстве над другими, придающий ему дополнительную силу, устойчивость, сплоченность.
Основой и необходимой предпосылкой формирования оптимального социально - психологического климата является уровень социально - психологического развития коллектива, для изучения которого существует множество методик самооценки коллектива.
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
1. Алиев В.Г. Организационное поведение: Учебник для вузов [Текст] / В.Г. Алиев С.В. Дохолян. - М.: Экономика, 2006. - 310 с.
2. Большаков, А.М. Менеджмент [текст] / А.М. Большаков. - Питер, 2008. - 111с.
3. Васильев Г.А. Организационное поведение: учеб. Пос [Текст] / Г.А. Васильев, Е.М. Деева. - М.: Юнити, 2008. - 579 с.
4. Веснин В.Р. Менеджмент в вопросах и ответах: Учебное пособие [Текст] / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2007. - 332 с.
5. Виханский О.С. Менеджмент [Текст] / О.С. Верханский А.И. Наумов. - М.: Экономисть, 2007. - 250 с.
6. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде [Текст] / Т.П. Галкина. - М.: Финансы и статистика, 2008. - 176 с.
7. Глухов В.В. Менеджмент и Организационное поведение [Текст] / В.В. Глухов. - СПб., Специальная литература, 2009. - 345с.
8. Ефремов, О. Ю. Управление персоналом [Текст] / О.Ю. Ефремов, - М.: Серия «Университетский Учебник», 2008. - 350 с.
9. Жарикова Е.С. Психология управления. Книга для руководителя и менеджера по персоналу [Текст] / Е.С. Жарикова. - ЮНИТИ-ДАНА, 2001. - 527 с.
10. Иванцевич Д.Ж. Человеческие ресурсы управления [Текст] / Д.Ж. Иванцевич, А.М. Лобанов. - М.: Дело, 2007. - 558 с.
11. Карташова Л.В. Организационное поведение: Учеб. Пособие [Текст] / Л.В. Карташова. - М.: Инфра-М, 2005. - 651 с.
12. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации [Текст] / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 637 с.
13. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование [Текст] / А.И. Кочеткова. - М.: Дело, 2008.- 944 с.
14. Красовский Ю.Д. Организационное поведение [Текст] / Ю.Д. Красовский. - М.: ЮНИТИ, 2006. - 527 с.
15. Малинин Е.Д. Организационная культура и эффективность бизнеса [Текст] / Е.Д. Малинин. - М.: МПСИ, 2009. -368 с.
16. Парыгин Б.Д. Социальная психология [Текст] / Б.Д. Парыгин. - СПб.: СПбГУП, 2003. - 616 с.
17. Платонов К.К. Введение в психологию [Текст] / К.К. Платонов. - М: Академия, 2005. - 549 с.
18. Платонов Ю.П. Психология коллективной деятельности: Теоретико-методологический аспект.- [Текст] / Ю.П. Платонов. - Речь, 2010 - 576 с.
19. Почебут Л.Г. Организационная социальная психология [Текст] / Л.Г. Почебут, В.А. Чикер. - СПБ: Речь, 2008. - 568 с.
20. Реддин В.Дж. Тесты для менеджеров [Текст] / В.Дж. Реддин. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2007. - 43 с.
21. Резник С.Д. Организационное поведение (практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации): Учеб.пос. [Текст] / С.Д. Резник. - М.: Инфра-М, 2008. - 651 с.
22. Самыгин С.И. Психология управления [Текст] / С.И. Самыгин., Столяренко. -- Ростов-на-Дону: Феникс, 2007. - 298 с.
23. Сергеев А.М. Организационное поведение: Тем, кто избрал профессию менеджера [Текст] / А. М. Сергеев. - М.: Академия, 2007. - 244 с.
24. Сидоренко Е.М. Мотивационный тренинг. Практическое руководство [Текст] / Е.М. Сидоренко. - СПб.: Речь, 2009. - 135 с.
25. Спивак В.А. Управление персоналом и организационное поведение [Текст] / В.А. Спивак. - СПб. СПб.: Питер, 2008. - 224 с.
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
Карта-схема Л.Н. Лутошкина.
Положительные особенности |
Отрицательные особенности |
||||||||
Преобладает бодрое и жизнерадостное настроение |
Преобладает подавленное настроение, пессимистический тон |
||||||||
Преобладают доброжелательность во взаимоотношениях, взаимные симпатии |
Преобладают конфликтность в отношениях, агрессивность, антипатии |
||||||||
В отношениях между группировками внутри коллектива существует взаимное расположение и понимание |
Группировки конфликтуют между собой |
||||||||
Членам коллектива нравится бывать вместе, участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время |
Члены коллектива проявляют безразличие к более тесному общению, выражают отрицательное отношение к совместной деятельности |
||||||||
Успехи или неудачи отдельных членов коллектива вызывают сопереживание, участие всех членов коллектива |
Успехи и неудачи членов коллектива оставляют равнодушными остальных, а иногда вызывают зависть и злорадство |
||||||||
Преобладают одобрение и поддержка, упреки и критика высказываются с добрыми побуждениями |
Критические замечания носят характер явных и скрытых выпадов |
||||||||
Члены коллектива с уважением относятся к мнению друг друга |
В коллективе каждый считает свое мнение главным и нетерпим к мнениям товарищей |
||||||||
В трудные для коллектива минуты происходит эмоциональное соединение по принципу "один за всех, все за одного" |
В трудных случаях коллектив "раскисает", появляется растерянность, возникают ссоры, взаимные обвинения |
||||||||
Достижения или неудачи коллектива переживаются всеми как свои собственные |
Достижения или неудачи всего коллектива не находят отклика у его отдельных представителей |
||||||||
Коллектив участливо и доброжелательно относится к новым членам, старается помочь им освоиться |
Новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним нередко проявляется враждебность |
||||||||
Коллектив активен, полон энергии |
Коллектив пассивен, инертен |
||||||||
Коллектив быстро откликается, если нужно сделать полезное дело |
Коллектив невозможно поднять на совместное дело, каждый думает только о собственных интересах |
||||||||
В коллективе существует справедливое отношение ко всем членам, здесь поддерживают слабых, выступают в их защиту |
Коллектив подразделяется на "привилегированных" и "пренебрегаемых", здесь презрительно относятся к слабым, высмеивают их |
||||||||
У членов коллектива проявляется чувство гордости за свой коллектив, если его отмечают руководители |
К похвалам и поощрениям коллектива здесь относятся равнодушно |
Размещено на Allbest.ru
Понятие и формирование социально-психологического климата коллектива. Основные факторы, влияющие на социально-психологический климат в коллективе. Анализ, оценка, основные меры по регулированию социально-психологического климата трудового коллектива.
дипломная работа , добавлен 13.09.2016
Понятие трудового коллектива. Руководитель как основа создания благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Анализ результатов исследования психологических качеств личности, влияющих на создание морально-психологического климата.
курсовая работа , добавлен 03.02.2016
Сущность и структура психологического климата. Факторы, влияющие на психологический климат в коллективе. Создание психологического климата в коллективе. Механизмы сплочения коллектива. Роль руководителя в социально-психологическом климате коллектива.
курсовая работа , добавлен 27.03.2011
Значение социально-психологического климата в коллективе, способы и методы его формирования. Задачи оптимизации социально-психологического климата в коллективе предприятия, программа организации кулинарного тимбилдинга и оценка его эффективности.
дипломная работа , добавлен 12.01.2015
Отношения в макросоциуме: интеллектуальный и социальный уровни коммуникативного пространства. Психологические типы коллектива. Признаки благоприятного морально-психологического климата в организации. Влияние окружающей обстановки на климат в коллективе.
реферат , добавлен 13.04.2009
Анализ стиля руководства, динамики численности и структуры кадров предприятия. Оценка процесса формирования коллектива и состояния его социально-психологического климата. Разработка комплекса мероприятий по активизации личностного потенциала менеджеров.
дипломная работа , добавлен 15.10.2014
курсовая работа , добавлен 05.06.2010
Уровни социально-психологического климата организации, его роль в трудовом процессе. Анализ состава и структуры персонала ГУК "Дворец искусств" г. Бобруйска. Обзор влияния социально-психологического климата на результаты трудовой деятельности коллектива.
курсовая работа , добавлен 25.03.2015
Изучение концепции и факторов, влияющих на выбор стиля руководства персоналом предприятия. Социально-психологический климат коллектива как показатель развития организации. Исследование оценки уровня демократизации управления по стилевым характеристикам.
дипломная работа , добавлен 28.12.2011
Роль и значение благоприятного социально-психологического климата для повышения эффективности деятельности организации, факторы, влияющие на создание такого климата. Характеристика и анализ социально-психологического климата в ООО "Лесстройсервис".
В литературе по социальной психологии и психологии управления понятие «социально-психологический климат», используется наряду с такими понятиями, как «морально-психологический климат», «психологическая атмосфера», «нравственный климат» и т.д. Все эти понятия характеризуют межличностные отношения членов малой группы (коллектива), их отношение к труду, настроение.
Социально-психологический климат (СПК) – это преобладающий и относительно устойчивый психологический настрой членов коллектива, проявляющийся во всех многообразных формах их жизнедеятельности. СПК проявляются в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, характер межличностных отношений, самочувствие и оценка условий жизни работы в коллективе.
Структура социально-психологического климата определяется системой сложившихся в коллективе отношений между его членами и может быть охарактеризована элементами, представляющими собой синтез общественных и межличностных отношений. Единство этих отношений предстает в виде взаимоотношений людей (сотрудничества, соревнования, сплоченности, совместимости, дружбы и др.)
СПК является одним из наиболее подвижных и значимых компонентов в структуре социально-психологических условий, а также важнейшем фактором всей жизнедеятельности трудового коллектива. Его особая значимость в общей системе условий существования каждого члена коллектива определяется тем, что он характеризует непосредственно стороны жизнедеятельности человека. Нормальный СПК является необходимым условием общения и производственной деятельности трудового коллектива. По отношению к отдельному учащемуся СПК реализует функцию обратной связи с окружающими через общение, общественное мнение, отношения, сотрудничество, сопререживание и т.д.
От СПК зависит не только настроение и самочувствие, но и производительность труда и качество продукции. Исследованиями психологов установлено, что в зависимости от состояния СПК производительность труда возрастает на 15-20% (при благоприятном СПК) или снижается на 20-25% при его ухудшении. Здоровый СПК усиливает интерес к работе, повышает жизненный тонус, вызывает у работников удовлетворенность трудом, радость от общения с коллегами и от достигнутых результатов.
СПК является не только фактором роста производительности труда, мобилизации внутренних резервов трудового коллектива, но и средством воспитания положительного отношения к труду, укрепления трудовой дисциплины и повышения творческой активности работников. Благоприятный СПК способствует раскрытию творческого потенциала каждого члена коллектива, воспитанию и развитию положительных черт личности: уважения к человеку, чувства товарищества, дисциплинированности, ответственности, требовательности к себе и другим, принципиальности и других качеств.
Таким образом. СПК играет огромную роль в жизнедеятельности трудового коллектива. Следовательно, формирование нормального климата в коллективе является одной из важнейшей задач человека.
Основная цель формирования нормального социально-психологического климата – создание социально-психологических условий жизнедеятельности трудового коллектива. Благоприятный социально-психологический климат характеризуется такими признаками как сплоченность коллектива, активное участие коллектива в управлении производством и общественными делами, их сотрудничество и взаимопомощь, высокая продуктивность коллективной работы, высокий уровень развития межличностных контактов, взаимная доброжелательность, чуткость во взаимоотношениях, удовлетворенность членов коллектива межличностными отношениями, их терпимость по отношению друг к другу, защищенность личности в коллективе.
Какие факторы влияют на состояние социально-психологического климата коллектива?
Принято различать внешние и внутренние факторы. К внешним факторам, влияющим на состояние СПК коллектива, относятся воздействия со стороны макросреды, в которой функционирует данная организация. Сюда относятся: политическая обстановка в стране и в регионе, экономическая ситуация, деятельность вышестоящих организаций, государственных органов управления (административных, налоговых, внутренних дел и т.д.),
На отношение к труду, состояние СПК влияет также форма собственности (государственная, коллективная, частная или смешанная), используемая на предприятиях, порядок распределения дивидендов, доходов от деятельности организаций и предприятий.
Следует отметить, что экономический кризис, поразивший все отрасли народного хозяйства России во второй половине 90-х годов нынешнего столетия крайне негативно повлиял на социально-психологический климат в организациях и в масштабе всей страны. Инфляция, рост безработицы, низкий уровень оплаты труда, ее задержки, социальная несправедливость, рост преступности, злоупотребления властных структур, руководителей и чиновников на всех уровнях управления порождают у большинства людей апатию, озлобленность, нервозность и другие отрицательные чувства.
На состояние СПК коллектива влияют и внутренние факторы, т.е. воздействия со стороны микросреды. Сюда относятся: комплекс технических, технологических, санитарно-гигиенических и организационных элементов производства; содержание, организация и условия труда; размеры заработной платы; жилищно-бытовые условия; социальная и организационная структура коллектива; стиль руководства; уровень общего образования и культуры работников, их индивидуально-психологические особенности; работа общественных организаций и т.д.
Каковы пути регуляции и улучшения социально-психологического климата?
Наиболее эффективными методами и средствами улучшения состояния СПК, по нашему мнению, являются:
Систематическое улучшение организации и условий труда путем решения комплекса технических, технологических, экономических, организационных и санитарно-гигиенических задач;
Представление работникам большей самостоятельности при выборе заданий, рабочего места, средств и режима труда;
Улучшение жилищно-бытовых условий работников, медицинского и бытового обслуживания;
Совершенствование системы материального и морального стимулирования;
Создание условий для профессионального, общеобразовательного и культурного развития работников, для их должностного продвижения;
Совершенствование методов и стиля руководства;
Принципиальность, требовательность, чуткость и внимательность к людям;
Для улучшения взаимоотношения людей рекомендуется также использовать специальные психолого-педагогические методы: социально-психологический тренинг, ролевые игры, собрания, дискуссии, аутогенную тренировку, создание комнаты психологической разгрузки, изменение обстановки и интерьера в производственных и бытовых помещениях, использование средств массовой информации и т.д.
Нормализации социально-психологического климата в коллективе способствует также: организация совместного отдыха работников, спортивные состязания, клубов по интересам, развитие художественной самодеятельности, технического творчества и других форм самовыражения и общения людей.
Учитывая большое социально-экономическое значение СПК для жизнедеятельности трудового коллектива, можно предположить, что создание благоприятного климата является важнейшей задачей не только руководителя, но и всего коллектива. Со стороны руководителя важно показать личный пример в установлении нормальных взаимоотношений с сотрудниками, в уважении достоинства личности работника, его профессионального мастерства и личностных качеств, в соблюдении нравственных норм и требований законов. Большое значение в этом плане имеют справедливость в материальном и моральном стимулировании труда, участие человека в общественных делах коллектива, целенаправленная воспитательная работа среди работников, неформальное общение с ними на работе и вне организации, проведение собраний, совещаний и дискуссий, участие в организации и проведении разных мероприятий, не связанных с производством (спортивных состязаний, праздников, игр, посещение театральных и концертных залов, коллективный выезд на природу и т.д.)
Что касается самих работников, они также должны проявить заинтересованность и активность в этих мероприятиях, расширить межличностные контакты, налаживать отношения друг с другом, развивать в себе лучшие качества для общения, сотрудничества, взаимопонимания, взаимопомощи.
Таким образом, деятельность руководителя и трудового коллектива по формированию нормального социально-психологического климата сложна и многоаспектна. Она охватывает экономическую, управленческую, организационно-техническую, социально-психологичес-кую, нравственную и другие сферы жизнедеятельности работников.
В трудовом коллективе отношения между его членами обусловлены двумя факторами: производственной деятельностью (это формальные отношения) и межличностными отношениями (неформальные). Состояние неформальных межличностных отношений в трудовом коллективе называют социально-психологическим климатом, который характеризуется прочностью внутренних связей между членами коллектива.
Коллектива (СПК) всегда характеризуется специфической для совместной деятельности людей атмосферой психического и эмоционального состояния каждого ее участника, индивида и, несомненно, зависит от общего состояния окружающих его людей. А атмосфера той или иной общности или группы проявляется через характер психической настроенности людей, которая может быть деятельной или созерцательной, жизнерадостной или пессимистичной , будничной или праздничной.
Социально-психологический климат - это преобладающая и относительно устойчивая духовная атмосфера или психический настрой коллектива, проявляющийся как в отношениях людей друг к другу, так и в их отношении к общему делу.
Социально-психологический климат - это общий эмоциональный настрой коллектива, в котором соединяются настроения людей, их душевные переживания и волнения. СПК является одним из наиболее важных элементов в общей системе условий существования и жизнедеятельности человека.
Социально-психологический климат может быть положительным (здоровым и благоприятным) и отрицательным (неблагоприятным).
Положительный СПК способствует улучшению экономических показателей деятельности коллектива: росту производительности труда, повышению удовлетворенности трудом членов коллектива, его сплоченности.
При отрицательном СПК начинают ухудшаться экономические результаты и, в конечном итоге, происходит распад коллектива.
Одним из наиболее очевидных проявлений благоприятного СПК, способствующего продуктивности совместной деятельности людей, являются внимание, расположение, симпатия человека к человеку, а также настроение духовного подъема, жизнерадостности, которые опираются на ясные цели, увлекательные задачи совместной деятельности, обстановка взаимной ответственности и требовательности людей друг к другу.
Таким образом , положительные черты СПК - преобладание и устойчивость атмосферы взаимного внимания, уважительного отношения к человеку, дух товарищества, сочетающиеся с высокой внутренней дисциплиной, принципиальностью и ответственностью, требовательностью к другим и к себе.
Значительное влияние на СПК оказывает профессиональная и психологическая совместимость членов коллектива. Игнорирование или недооценка фактора совместимости при формировании отделов и подразделений коллектива может привести к конфликту и даже развалу коллектива. Совместимость работников проявляется в их способности согласовывать свои действия в различных видах деятельности.
Трудовой коллектив представляет собой , как уже говорилось ранее, специфическое социально-психологическое образование, характеризующееся межличностными отношениями, которые проявляются в виде групповой активности. Эти межличностные отношения опосредованы целями и задачами, стоящими перед подразделением.
Каждый отдельный человек ориентирован на определенную систему ценностей, то есть у каждого своя ценностная ориентация.
Совокупность индивидуальных ценностных ориентации составляет ценностно-ориентационное единство коллектива (Цое) .
Если коллектив обладает Цое, то профессиональные межличностные отношения членов коллектива упорядочены. Люди, вовлеченные в процесс решения групповых задач, все свои внутренние проблемы ставят на второй план, в ходе активной работы почти не остается времени и места для личных переживаний.
Чтобы успешно управлять межличностными отношениями трудового коллектива, необходимо знать уровень его Цое.
Определяют этот уровень по методике Вайсмана, суть которой в следующем: членам коллектива предъявляется набор качеств личности. Каждый должен выбрать из перечня качеств пять таких, которые считает наиболее ценными для успешной совместной деятельности. При этом в опросник включают качества, которые учитывают профессиональную направленность изучаемого коллектива.
Уровень Цое (в процентах) определяется по формуле:
n - максимальное предпочтение качеств;
m - минимальное предпочтение качеств;
N - общее число выборов.
Низкий уровень Цое служит показателем несогласованности мнений и является настораживающим, так как это значит, что в межличностном общении коллектива имеются какие-то сбои. А если, несмотря на предпринимаемые усилия по активизации совместной деятельности работников в решении стоящих перед подразделением задач, улучшения в межличностных отношениях не наступает, то есть основания предполагать, что в коллективе развились негативные тенденции на уровне неформальных групп.
В зависимости от уровня сплоченности различают трудовые коллективы:
Сплоченные;
Расчлененные (слабосплоченные);
Разобщенные (конфликтные).
Для сплоченного коллектива характерны стабильность его состава, поддержание между членами коллектива дружеских контактов в рабочее и нерабочее время, высокий уровень трудовой дисциплины и общественной активности и как результат этого - высокие производственные показатели. Возникает чувство «мы - группа».
Для расчлененного коллектива характерно наличие нескольких социально-психологических групп, недружелюбно относящихся друг к другу, большой разброс в показателях дисциплинированности и общественной активности работников.
В разобщенном коллективе доминируют функциональные отношения, социально-психологические контакты не развиты, высока текучесть кадров, часты конфликты.
Создание хорошего психологического климата в коллективе является необходимым условием эффективной совместной деятельности работников.
Эффективная совместная деятельность персонала предполагает сработанность, совместимость и нормальный характер межличностных отношений.
Первая группа включает факторы-условия деятельности и взаимодействия. К этим факторам обычно относятся специфика и сложность задачи (решаемой группой или персоналом), время совместной деятельности, количество работников (составляющих группу или персонал), взаимозависимость работников (при этом различается первичная взаимосвязанность, заданная извне, и вторичная взаимосвязанность, обусловленная возникшими отношениями), функциональная структура группы (первичная, заданная извне, и вторичная, возникшая в результате взаимодействия), а также степень изолированности и автономности рабочих групп.
Вторая группа факторов определяется степенью подобия партнеров (или их разнородностью) и степенью однородности (разнородности) группы по мотивации.
При этом степень подобия партнеров рассматривается обычно в двух аспектах:
а) по личностным характеристикам, в том числе ценностным ориентациям;
б) по мнениям, оценкам, установкам.
И, наконец, третью группу факторов составляют индивидуальные психологические особенности каждого работника: характер, темперамент, половозрастные особенности, степень выраженности мотивации и ее направленность, внешняя (заданная извне) или внутренняя мотивация.
Психологически развитой как коллектив считается такая малая группа, в которой сложилась дифференцированная система различных деловых и личных взаимоотношений, строящихся на высокой нравственной основе. Такие отношения можно назвать коллективистскими. Малая группа, чтобы называться коллективом, должна соответствовать весьма высоким требованиям:
Группа на пути к коллективу проходит несколько этапов:
Итак, коллектив - это общность людей, в основе жизнедеятельности которой лежит ценностно-ориентационное единство его членов, причем основные ценностные ориентации являются общественно-значимыми.
Выделяются следующие типы коллективов: учебные, трудовые, воинские, спортивные, общественно-политические, коллективы людей, объединенных по интересам (охотников, рыболовов) и др.
Трудовой коллектив является основной ячейкой общества, которая объединяет всех работников предприятия, учреждения, организации для достижения определенной конкретной цели их совместной трудовой деятельности.
Все трудовые коллективы имеют общие свойства:
В основу классификации трудовых коллективов может быть положено несколько критериев, в соответствии с которыми они могут быть подразделены следующим образом:
Трудовые коллективы призваны выполнять следующие типичные функции.
С содержательной стороны трудовой коллектив определяют как такую общность, в которой межличностные отношения опосредованы общественно ценным и личностно значимым содержанием совместной деятельности. При таком понимании трудового коллектива в его структуре всегда (в разной степени) присутствуют три главных элемента: лидерская группа, ядро, периферийная часть.
Лидерскую группу представляют члены трудового коллектива, на которых функционально возложена функция руководства, или член коллектива, который в силу своих личностных качеств пользуется авторитетом у большинства других его членов.
Ядро составляют те члены трудового коллектива, которые уже утвердились в коллективе, идентифицировались с ним, то есть, являются носителями коллективного сознания, норм и ценностей.
Периферийную часть структуры трудового коллектива образуют те его члены, которые либо недавно включились в систему коллективных отношений и еще не идентифицировались с ней, либо присутствуют в коллективе лишь функционально. Именно эта часть коллектива в первую очередь является объектом «манипулирования» со стороны лидера.
Понятие социально-психологического климата
Этот термин, ныне широко употребляемый, часто принято ставить в один ряд с понятиями духовной атмосферы, духа коллектива и преобладающего настроения.
СПК коллектива всегда характеризуется специфической для совместной деятельности людей атмосферой психического и эмоционального состояния каждого его участника, индивида и несомненно зависит от общего состояния окружающих его людей. В свою очередь атмосфера той или иной общности или группы проявляется через характер психической настроенности людей, которая может быть деятельной или созерцательной, жизнерадостной или пессимистичной, целеустремленной или анархичной, будничной или праздничной и т.д. Не только в социологии, но и в психологии утвердилась точка зрения, согласно которой главной структурой образующей СПК является настроение.
Сошлемся, в частности, на высказывание известного советского психолога К.К. Платонова, по мнению которого социально-психологический климат (как свойство группы) является одним (хотя и важнейшим) из компонентов внутренней структуры группы, определяется межличностными отношениями в ней, создающими стойкие настроения группы, от которых зависит степень активности в достижении целей.
Климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности.
Существенным элементом в общей концепции социально-психологического климата является характеристика его структуры. Это предполагает вычисление основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему единому основанию, в частности по категории отношения. Тогда в структуре СПК становится очевидным наличие двух основных подразделений - отношения людей к труду и их отношения друг к другу.
Рис. 1
В свою очередь отношения друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения. В конечном итоге всё многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя - эмоционального и предметного.
Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под тональным - его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.
Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуацию - общественную форму самоотношения и самосознания личности.
В результате создается определенная структура ближайших и последующих, более непосредственных и более опосредованных проявлений социально-психологического климата.
То обстоятельство, что отношение к миру (система ценностных ориентаций личности) и отношение к самому себе (самосознание, самоотношение и самочувствие) попадают в ранг последующих, а не ближайших проявлений климата, объясняется их более сложной, многократно опосредованной зависимостью не только от ситуации данного коллектива, но и от целого ряда других факторов, с одной стороны, макромасштабных, с другой - сугубо личностных. Действительно, отношения человека к миру формируются в рамках его образа жизни в целом, который никогда не исчерпывается предметами того или иного, даже самого значимого для него коллектива.
Аналогичным образом обстоит дело и с отношением к самому себе. Самосознание человека складывается в течение всей его жизни, а самочувствие находится в существенной зависимости не только от его статуса в трудовом коллективе, но нередко в еще большей мере от семейно-бытового положения и физического здоровья индивида.
Это, разумеется, не снимает возможности рассмотрения самооценки и самочувствия индивида в данном конкретном коллективе и в зависимости от него. На самочувствие личности в коллективе отражаются отношения личности к определенной группе в целом, степень удовлетворенности своей позицией и межличностными отношениями в группе. Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей. Самочувствие личности в определенной мере может служить и известным показателем степени развернутости ее духовного потенциала. В данном случае подразумевается психическое состояние, определяемое во многом атмосферой производственного коллектива.
С этой точки зрения самосамочувствие личности может рассматриваться как один из наиболее общих показателей СПК.
Рис. 1.
А - отношение к делу; Б - самочувствие личности (отношение к самому себе); В - отношение к другим людям.
Важнейшей проблемой в изучении социально- психологического климата является выявление факторов, которые его формируют. Наиболее важными факторами, определяющими уровень психологического климата производственного коллектива являются личность руководителя и система подбора и расстановки административных кадров, а также личностные качества руководителя, стиль и методы руководства, авторитет руководителя, а также индивидуальные особенности членов коллектива.
Рассмотрим более подробно факторы, которые влияют на формирование определенного социально-психологического климата в коллективе:
В зависимости от характера социально - психологического климата его воздействие на личность будет различным - стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать энергию, приводить к производственным и нравственным потерям. Платонов, К.К. - Введение в психологию / К. К. Платонов. - М: Академия, 2005. - 549 с.
Кроме того, социально - психологический климат способен ускорять или замедлять развитие ключевых качеств работника, необходимых в бизнесе: готовность к постоянной инновационной деятельности, умение действовать в экстремальных ситуациях, принимать нестандартные решения, инициативность и предприимчивость, готовность к непрерывному повышению квалификации, сочетание профессиональной и гуманитарной культуры.
Можно с уверенностью утверждать, что от стиля деятельности руководителя, его поведения, внешнего вида и самочувствия зависит настроение всего коллектива, его трудоспособность и достижение успеха. Нельзя рассчитывать на то, что необходимые отношения в коллективе возникнут сами собой, их надо сознательно формировать. Управление персоналом организации: практикум учебное пособие / Под ред. А.Я. Кибанова - М.: Педагогическое общество России, 2002 г. 232 с.
Статьи по теме: | |
Функции и графики. Понятие функции. Способы задания функции Табличный способ задания функции
Что означают слова "задать функцию"? Они означают: объяснить всем... "Духота и трупный запах": детские воспоминания о Сталинградской битве Воспоминания участников сталинградской битвы читать
В начале 70-х годов поздней осенью, когда уже выпал первый снег, мне... Трубецкой дети. Биографии декабристок. Биография Екатерины
Ивановны Трубецкой
План Введение 1 Биография 2 Жена декабриста 3 Произведения,... |