Характерные признаки конфликта. Виды конфликтов. Что нельзя делать во время урегулирования

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство сельского хозяйства Российской Федерации

Департамент научно-технической политики

Федеральное государственное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

" Красноярский государственный аграрный университет "

Институт Международного менеджмента и бизнеса

Кафедра Управления персоналом

Реферат по дисциплине:

"Профессиональная коммуникация в условиях информационного общества" на тему: " Признаки конфликтов организаций "

Красноярск 2015

Введение

Во всех сферах человеческой деятельности при решении разнообразных задач в быту, на работе или отдыхе приходится наблюдать различные по своему содержанию и силе проявления конфликты. Они занимают значительное место в жизни каждого человека, поскольку последствия некоторых конфликтов бывают слишком ощутимы на протяжении многих лет жизни. Они могут съедать жизненную энергию одного человека или группы людей в течение нескольких дней, недель, месяцев или даже лет.

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникнет.

Целью данного реферата является изучение признаков конфликтов организации.

Определение конфликта

Конфликтная ситуация - это ситуация скрытого или открытого противоборства двух или нескольких сторон - участников, каждый из которых имеет свои цели, мотивы, средства и способы решения проблемы, имеющей значимость для каждого из участников.

Основным и самым важным признаком конфликта является наличие противоречия между сторонами.

Авторы большинства существующих определений конфликта сходятся относительно лежащего в его основе "столкновения" (синонимами которого могут также выступать "несовместимость", "борьба", "разногласия" и т. д.). Любой конфликт, независимо от его характера, конкретного содержания и вида, обязательно содержит в себе момент противостояния, "противоборства". Вооруженное столкновение соседних государств, семейная ссора, служебный конфликт, забастовка на предприятии, личная драма - во всех этих конфликтах присутствует столкновение противоречивых или несовместимых интересов, позиций, тенденций и т. д.

Факторы возникновения конфликта

Признаки конфликта, действия, которые предпринимают люди, вступив в конфликтные отношения, имеют, по сути одну и ту же основу - сохранение своей позиции и саботаж возможности реализации позиции противника. Однако внешние проявления этих действий могут быть различными. Эти внешние признаки конфликта, формы его проявления, зависят от следующих факторов:

1. Субъекты конфликта. Межгрупповые конфликты в своих проявлениях отличаются от межличностных.

2. Объект конфликта. Конфликт ценностей и убеждений проявляется иным образом, нежели конфликт, вызванный несходством взглядов на профессиональные вопросы, обязанности субъектов по отношению друг к другу или ресурсов, которыми обладают субъекты конфликта.

3. Стадии развития конфликта. На разных стадиях отмечаются свои характерные черты.

4. Уровень развития коллектива. В менее зрелых, недостаточно сплоченных коллективах имеют свои мотивы и способы проявления, нежели конфликты в коллективах сплоченных.

5. Формы проявления конфликта. Скрытые формы проявления конфликта внешне отличаются от открытых форм проявления.

Формы проявления конфликта в зависимости от субъекта участия .

Рассматривая формы проявления конфликта в зависимости от субъекта участия, нужно определить - какие субъекты могут быть вовлеченными в конфликт. Это может быть конфликт между двумя группами людей, между группой людей и одним человеком, между двумя людьми.

Конфликт между двумя группами в коллективе характеризуется общей дезорганизацией деятельности коллектива. Дезорганизация на субъективном уровне проявляется в виде нарушения согласованных действий членов группы, т.е. несогласия. Если согласие характеризует способность индивидов координировать друг с другом свои действия на основе признанных в организации норм и общих представлений о функциях системы, то несогласие означает нарушение оснований совместных действий отдельными группами организации (секторами), складывающимися во фракции (обособленные группировки). Признаками межгруппового конфликта в организации являются также:

Неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности

Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами организации

Представление о другой стороне как о "враге"; представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных

Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами мотив конфликт противоречие

Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействии и общения

Смещение акцента: придание большего значения "победе" в конфликте, чем решению реальной проблемы.

Конфликт между личностью и группой чаще всего характеризуется объединением группы против какого-либо индивида. Нападки и притеснения со стороны коллег, нарушения личностного пространства жертвы конфликта, агрессивное поведение группы по отношению к личности или демонстративный отказ от коммуникации с ней (бойкот), возложение на жертву конфликта ответственности за неудачи, происходящие с группой - вот явные признаки конфронтации группы против одного из членов коллектива. Нападки и притеснения со стороны коллег были выделены исследователями в отдельную проблему. Само явление получило название моббинг(от англ. mobbing - притеснять и преследовать кого-либо, кому-то грубить, нападать или придираться). Этим словом обозначается ситуация, в которой оказываются сотрудники фирмы на своем рабочем месте, подвергаясь конфронтации со стороны коллег, или начальства. Приобщении с человеком, который чувствует, что коллектив настроен против него, то легко можно заметить, что он настроен очень недружелюбно, нелюбезно, чего-то постоянно боится, ведет себя агрессивно.

Конфликт между двумя личностями можно определить по сходным с вышеперечисленными признаками, только масштаб этих действий уменьшится до двух человек, двух субъектов конфликтов. Это - ярко выраженная агрессия или, напротив, демонстративно формализованные отношения, приписывание противоборствующей стороне всевозможных недостатков и ответственности за неудачи, произошедшие в коллективе и лично между субъектами конфликта. Поскольку в социуме сложился негативно окрашенный стереотип конфликтной личности, зачастую участники межличностного конфликта, не имеющие даже небольшой "группы поддержки", не решаются признаться в наличии конфликта между собой, дабы не потерять авторитет в глазах коллег. Поэтому межличностные конфликты часто носят скрытый характер и выявить их можно в основном, наблюдая за продуктивностью и конструктивностью взаимодействия между членами коллектива.

Виды конфликтов в зависимости от его объекта

Конфликт может различаться по тому, что является его объектом. Конфликт на основе разделения ресурсов - самый "простой" с точки зрения выявления и дальнейшего разрешения. Как правило, претензия на ресурсы выдвигается сразу же после возникновения внутреннего несогласия, выражается однозначно и открыто. Вторая сторона также не заставляет себя ждать с ответом. Инцидент (действие между участниками, провоцирующее обострение противоречий) - на лицо, дальнейшие события могут развиваться различными путями, зависящими от множества факторов.

Конфликт, объектом которого является статус или положение участников в обществе может носить как открытый, так и скрытый характер. Ярким проявлением конфликта статусов можно считать наличие интриг и "подковерной борьбы" внутри коллектива. По сути, механизмы все те же - стремление уронить авторитет коллеги или группы коллег в глазах остального общества, эмоциональное напряжение между участниками конфликта, снижение конструктивизма в коллективной работе. Поскольку в нашей стране открытая борьба за власть в коллективах не является социально одобряемым действием, "военные действия" в сторону соперника или соперников ведутся, как правило, скрытно. В таком коллективе ярко расцветают манипуляции, неискренность, лицемерие.

Конфликт на основе несовместимости духовных ценностей - наиболее сложный вид в этой категории. Он возникает только в момент, когда приверженность тем или иным ценностям имеет непосредственное влияние на выполнение тех или иных социальных действий. Поскольку в этой статье основное внимание мы уделяем конфликтам в организациях, в рабочих коллективах, основными отношениями в которых являются профессиональные, деловые, не часто соприкасающиеся с глубинными человеческими ценностями, то нужно сказать, что этот вид конфликта встречается реже. Если же по каким-либо причинам он все-таки произошел, то редко когда он будет носить открытый агрессивный характер. Чаще всего он носит скрытый характер, взаимоотношения между субъектами становятся формальными, малоэмоциональными. Люди, имеющие разные, более того, конфликтующие ценности, могут продолжать общаться и даже выполнять некоторую совместную работу. Однако решение серьезных вопросов, вопросов в которых необходимо задействовать аппарат морально-этических норм, скорее всего, будет осложнено.

Формы проявления конфликта в зависимости от стадии развития конфликта

Наиболее ярко различаются формы проявления конфликта в зависимости от стадии развития конфликта.

На первом этапе, этапе возникновения конфликта основным его признаком является наличие, существование противоположных позиций (позиция-- это то, что заставляет людей действовать: взгляды, точка зрения, цели, стремления, желание, мотивы, убеждения и т.д.). Понятно, что у разных членов коллектива разные стремления и интересы, и, следовательно, разные позиции. Они могут частично или полностью совпадать. Это нормально и сам по себе факт наличия в коллективе различных позиций по каким-то вопросам еще не является признаком конфликта. А вот когда позиции не просто разные, а противоположные, взаимоисключающие, то дело принимает другой оборот.

Если урегулирование спора не произошло на первом этапе, наступает второй этап - эскалация конфликта. Это - самый яркий этап, характеризующийся выраженной эмоциональной окраской, возрастанием лояльности приверженности одной из враждующих групп, отказом от каких-либо уступок, стремлением принудить соперника к решению конфликта в свою пользу, нарастание агрессии и тревоги - яркие признаки эскалации конфликта.

Эскалация конфликта может иметь разные последствия. Это или решение конфликта (как правило, с помощью третьей стороны) или деэскалация конфликта, то есть его затихания, превращения открытого противоборства в скрытое. В этом случае, в организации, где существует неразрешенный конфликт или конфликты часто можно наблюдать такие проявления, как:

Холодность и строгая формальность отношений между участниками конфликта;

Гнетущая тишина или отсутствие на совещаниях;

Многократное рассмотрение одних и тех же вопросов на совещаниях без прогресса в их решении;

Нежелание индивидуумов или групп общаться между собой;

Один индивидуум (одна группа) "топит" другого (другую);

Отказ людей от дискуссий или уклонение от обсуждения некоторых вопросов;

Виды конфликтов в зависимости от уровня развития коллектива

Проявления конфликтной ситуации различаются также и в зависимости от уровня развития самого коллектива. В менее зрелых, малосплоченных коллективах конфликты возникают чаще всего на почве личностного неприятия друг друга участниками конфликта. В этих коллективах чаще возникают такие проблемы, как постоянное недовольство сотрудника, обладающего опытом работы, новичком и жалобы молодого сотрудника на то, что старший коллега не только не делится с ним опытом, но и постоянно подтрунивает над его неопытностью. В незрелых коллективах чаще встречаются конфликты, связанные с нездоровым соперничеством либо на почве взаимных обвинений за провалы в работе. Конфликты подобного рода, как правило, проявляются очень ярко, очень эмоционально. В коллективах, "зараженных" подобными конфликтами не редки случая агрессивного поведения, демонстрации своего негативного отношения, саботажа сотрудничества, организации неформальных противоборствующих групп и т.д. Надо отметить, что конфликты, в основе которых лежит личное неприятие участниками друг друга, это - деструктивные конфликты, они практически никогда не заканчиваются достижением полного согласия. В большинстве случаев эти конфликты не разрешаются, а переходят в скрытую стадию.

В развитых коллективах с высоким уровнем организации причиной конфликта чаще всего выступают профессиональные вопросы или вопросы, связанные с процессом решения рабочих задач. Несмотря на то, что профессиональная деятельность тоже может стать предметом бурных споров, в развитых коллективах они носят более конструктивный характер и чаще успешно завершаются. В высокоорганизованных коллективах профессиональные споры редко задевают личностные интересы сотрудников и потому не носят деструктивного характера и не нарушают общей атмосферы коллектива.

Скрытая и открытая форма конфликта

Все вышеперечисленные признаки конфликта могут носить как скрытую, так и открытую форму. При скрытой форме конфликта участники скрывают свой негатив, стараются соблюдать обычный тон в разговоре, могут даже продолжать внешне выражать симпатию по отношению к остальным участникам конфликта. При этом результат совместной деятельности участников будет нулевой, если не отрицательный. Люди будут находить массу веских причин, чтобы избегать конструктивного общения друг с другом. В этом случае руководителю стоит задуматься - если у кого-то с кем-то не идет совместная работа, несмотря на их видимые хорошие взаимоотношения, может быть дело в каких-то скрытых причинах, вызывающих внутреннее сопротивление, конфликт этих людей. Конфликт принимает скрытую форму тогда, когда обсуждение проблемы может быть небезопасно для участников. Например, если обсуждение может затронуть чьи-то личностные интересы, или если один из участников находится в зависимости от другого и отстаивание своей позиции может выглядеть как нелояльность. Разглядеть конфликт в скрытой стадии бывает не легко, его основным признаком является отсутствие конструктива и ожидаемых результатов в работе.

Открытая форма конфликта всегда заметна. Само название говорит о том, что участники конфликта не буду скрывать своего несогласия с оппонентами по отношению к предмету конфликта. Действия, которые предпринимают участники, как правило, не то, чтобы открыты, а зачастую демонстративны. Разговор на повышенных тонах, привлечение к конфликту внимания общественности, громкие высказывания в адрес оппонентов, частые упоминания "больной" темы, атмосфера напряженности, тревоги, негатива в коллективе или между двумя соперниками - все это признаки открытого конфликта. В этом случае руководителю нужно понимать, что открытость в выражении своих эмоций не является залогом того, что конфликтная ситуация решится самим участниками. Открытый конфликт еще более негативно воздействует на коллектив. Атмосфера общей напряженности, постоянное привлечение внимания к конфликту заставляет сотрудников отвлекаться от прямых обязанностей, подменяет необходимость решать рабочие задачи необходимостью участвовать в чьих-то спорах. Наибольшую опасность для позитивной деятельности коллектива представляет конфронтация, ведущая к расколу организации, что связано с кристаллизацией частных интересов и подменой ими общих.

Вывод

Конфликт - наиболее острая форма разрешения противоречий. Как бы ни старались, но в современной организации, в организации, сам путь развития которой является конфликтом старого с новым, а именно это диктует нам сегодняшний рынок, сегодняшний уровень развития технологий и менеджмента, мы не сможем избежать конфликтов. Поэтому основная задача руководителя - вовремя выявить конфликт и принять необходимые меры для его устранения. Какими же способами можно достичь конструктивного решения проблемы? Первое условие - поиск близких или общих точек соприкосновения в системе интересов каждой из сторон. Обычно каждый участник конфликта отстаивает свою позицию, поэтому кажется, что они несовместимы. Но когда начинается совместный поиск, то, ведя разговор, надо постараться найти точки их объединения. Найти их очень сложно, необходимо проанализировать интересы обеих сторон. Второе - объективный анализ проблемы, взгляд на нее со стороны. Третье - снижение негативных эмоций. Очень важно никогда не решать проблему в состоянии эмоционального возбуждения. Четвертое - снижение негативных эмоций сторон - участников конфликта. Как это сделать? Если вы покажете, что вы спокойны, это уже снизит общее эмоциональное напряжение. Никогда не следует решать проблему с людьми, находящимися под влиянием негативных эмоций. Нужно найти способ прекратить взаимодействие, т.к. эмоции не дают никаких шансов на конструктивное решение проблемы. Это не уход от конфликта, а всего лишь отодвигание его разрешения. Кроме того, нужно сказать о том, что вы готовы пойти на какие-то уступки, чтобы решить проблему. Это тоже работает на конструктивное решение проблемы.

Библиографический список

1. А.Я. Анцупов, С.В. Баклановкий - Конфликтология. Учебное пособие. Схемы и комментарии.3-е изд. - СПб.: Питер, 2013

2. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Словарь конфликтолога. СПб.: Питер, 2007.

3. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. 2-е изд. СПб.: Питер, 2005.

4. Конфликтология. Учебник. 2-е изд. / Под ред. А.С. Кармина. СПб.: Лань, 2007.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Стадии процесса принятия решения: подготовка, принятие и реализация. Характеристика конфликта, его составляющие: участники, объект, конфликтная ситуация, инцедент. Способы разрешения конфликта: уклонение, сглаживание, принуждение, поощрение и компромисс.

курсовая работа , добавлен 29.10.2013


Конфликт и конфликтная ситуация: основные понятия и сущность. Функции конфликтов и их описание. Фазы конфликтов и характеристика особенностей. Разрешение конфликтных ситуаций и характеристика, возможных последствий возникших в результате былых конфликтов.

реферат , добавлен 16.01.2009


Основные подходы к изучению конфликта в отечественной и зарубежной социальной психологии. Конструктивные способы решения конфликтов. Методы конструктивного разрешения конфликтов. Технологии предупреждения и профилактики конфликтов в организации.

реферат , добавлен 01.11.2011


Природа, типология и стороны конфликтов в организации. Действия участников конфликта. Методы разрешения конфликтов и приемы урегулирования конфликтных ситуаций в организации. Совокупность особенностей функционирования структурных единиц предприятия.

дипломная работа , добавлен 05.05.2011


Теоретические и методологические основы изучения условий разрешения конфликтных ситуаций в организации. Эмпирическое исследование решения конфликтных ситуаций в транспортной компании ЗАО "Hьюпорт трейдинг".

дипломная работа , добавлен 23.03.2006


Сущность и содержание понятия "профилактики конфликта", ее основные принципы и пути осуществления. Переговоры как способ разрешения конфликтов, оценка их эффективности. Максимально большой общий выигрыш или собственный как выбор участников переговоров.

контрольная работа , добавлен 13.03.2011


Теоретические аспекты конфликта и его профилактики. Практическое использование методик профилактики конфликта. Анализ конкретной конфликтной ситуации в организации и пути ее предотвращения. Средства, которые позволят не допустить развитие конфликта.

курсовая работа , добавлен 13.01.2011


Определение и признаки конфликта в организационном поведении. Классификация организационных конфликтов. Этапы развития конфликта, причины его появления и способы разрешения. Анализ и оценка стратегии поведения персонала в ходе конфликта и его разрешения.

курсовая работа , добавлен 27.05.2012


Конфликт как отсутствие согласия между сторонами. Типология и причины конфликтов в теории менеджмента. Основные этапы процесса конфликта, его функциональные и дисфункциональные последствия. Способы управления спорными ситуациями, методы их разрешения.

презентация , добавлен 01.03.2015


Сущность, виды и этапы конфликтов. Анализ причин возникновения конфликтной ситуации на предприятии, характеристика ее участников. Типы стратегий в конфликте, прогностическая модель его развития. Рекомендации по разрешению конфликтов в трудовом коллективе.

Конфликт может выражаться в скрытой и открытой формах.

Скрытая форма конфликта – состояние неудовлетворенности, внутреннее несогласие с действиями, решениями руково­дителя, актива. Это может проявляться в формальном ис­полнении требований, равнодушии, высокомерии, само­изоляции от коллектива, интригах.

Открытая форма может быть активной и пассивной.

Активная форма конфликта – от­крытые столкновения: острые ссоры, споры, бунт, драки, отказ выполнять требование, задание, разные формы не­подчинения, саботаж, мстительность, агрессивность, аф­фективные действия.

Пассивная форма конфликта – выражается в сознательном уходе в мир фантазий, наркомании, алко­голизме.

Формы выражения конфликта во многом зависят от уровня развития личности, коллектива, возраста участни­ков конфликта, их индивидуального жизненного опыта, личностных качеств, типа конфликта, специфики деятель­ности коллектива, от стиля управления коллективом.

Умение управлять конфликтными отношениями пред­ставляет собой одну из сложных социально-психоло­гических и педагогических проблем. Вовремя и успешно разрешенные конфликты вносят существенные корректи­вы в социально-психологический климат коллектива, спо­собствуют формированию устойчивости индивида в си­туации повышенной сложности, умения принимать свое­временное, правильное решение без эмоциональных взры­вов.

Существует прямая зависимость между успешностью разрешения конфликта в детском коллективе и той пози­цией, которую занимает педагог по отношению к данному явлению.

Ва­рианты возможных позиций педагога к конфликту.

– Позиция силового (авторитарного) вмешательства в конфликт. Педагог признает наличие конфликта, пытается фиксировать участвующие стороны и расстановку сил. Но педагог не столько стремится разрешить конфликтную ситуацию, сколько с ней борется, считая, что всякий кон­фликт в детском коллективе – это зло. Как правило, еди­нолично определяет правого и виноватого и, применяя соответствующие санкции, подавляет конфликт, но в дей­ствительности разрешения конфликта не происходит. Он может принять другие формы или конфликтующие пере­несут его выяснение за пределы школы, что чаще приво­дит к проявлению силовых форм решения конфликта, но уже со стороны конфликтующих сторон.

– Позиция невмешательства. Чаще занимается педаго­гом-либералом. Он старается не замечать конфликтных ситуаций, столкновений, которые возникают в руководи­мом им коллективе. Не вмешивается в конфликт до тех пор, пока ему на него не укажут или он не коснется его лично. Его реакцию на создавшуюся ситуацию могут вы­звать замечания, критика со стороны администрации или коллег. Вполне вероятно, что разрешение конфликта он возложит на актив класса.

– Позиция замалчивания конфликта. У некоторых педа­гогов сложилось мнение, что возникновение конфликтов в руководимом ими коллективе свидетельствует об их про­фессиональной слабости, педагогической неудаче. Кон­фликт, по убеждению таких педагогов, высвечивает их воспитательное бессилие. Наличие конфликтной ситуации просто не признается, отвергается. Педагог, таким обра­зом, пытается уйти от проблемы простым ее непризнани­ем. Чаще всего эта позиция возникает вследствие незна­ния, как из этой ситуации выйти. Ситуация может перейти в форму запущенности, хронического состояния, что крайне негативно сказывается на развитии коллектива.

– Поиск путей целесообразного вмешательства в кон­фликт. Решая этот вопрос, педагог опирается на собст­венное знания коллектива, его воспитательные возможно­сти, анализирует ситуацию и прогнозирует варианты раз­вития конфликтных отношений, возможные последствия. Может быть принято решение о временном невмешатель­стве, о предании гласности причин конфликта, о необхо­димости срочного воздействия на конфликтующие сторо­ны с применением прямых или косвенных методов разре­шения конфликта.

Харак­терные ошибки, допускаемые педагогами при вмешательстве в конфликт.

– Недооценка или переоценка значимости обществен­ного мнения группы или коллектива для того или иного участника конфликта. Чаще всего подобная ошибка до­пускается из-за отсутствия знаний о неформальной струк­туре коллектива, статусе каждого его члена в этой струк­туре. Чем выше статус учащегося в неформальной струк­туре коллектива, тем острее его чувствительность к мне­нию этого коллектива. Однако, если речь идет о новичке, то эта зависимость может оказаться иной. Например, для новичка, обладающего невысоким статусом в неформальной структуре коллектива, сам коллектив может быть ре­ферентным, значимым. Уровень развития коллектива оп­ределяет значимость общественного мнения для каждого его члена.

– Преувеличение педагогом роли возможного собст­венного влияния. Эта ошибка – следствие непонимания учителем уровня своего авторитета и конфликтующих сторон. Работая с учащимися младших классов, учитель пользуется безграничным авторитетом. Младшие школьники обращаются к учителю за помощью, советом по самому широкому кругу вопросов. Педагогу щедро авансируется доверие и при решении сугубо личных проблем учащего­ся. Но по мере взросления школьников ситуация меняется, мы больше сталкиваемся с явлением дискретности, изби­рательности авторитета. Другими словами, он принимает­ся в одних областях и не распространяется на другие, чаще всего сугубо личностные. Поэтому и эффективность соб­ственного влияния педагога на конфликтующие стороны может быть очень различной, порой не адекватной его ожиданиям.

– Недооценка или переоценка предшествующего собст­венного опыта регулирования отношений в коллективе.

– Решаясь на вмешательство в конфликт, педагог скло­нен занимать позицию над конфликтующими, позицию «верховного судьи». Но нужно помнить, что быть объек­тивным крайне сложно. В процессе профессиональной деятельности у педагога складывается определенное от­ношение к ученикам. Они могут иметь от­тенки явной симпатии, нейтралитета или даже антипатии.

Конфликты являются неотъемлемой частью жизни человека в социуме и его взаимодействия с другими людьми. Конфликты возникают повсеместно и могут подстерегать каждого из нас где угодно: на работе, в офисе, в школе или институте, в магазине или общественном транспорте, и даже в дома. Умение распознавать конфликтные ситуации и нейтрализовывать их является очень важным навыком для любого человека. В последующих уроках представленного тренинга по конфликтологии мы, конечно же, подробно поговорим на тему причин возникновения конфликтов и анализа их стратегий, а также детально затронем вопросы конфликт-менеджмента, профилактики и предотвращения конфликтов. Однако прежде чем приступать к этим более серьёзным темам, нам следует разобраться с тем, что вообще представляет собой конфликт, какие существуют разновидности конфликтов и чем они характеризуются.

Что такое конфликт?

Термин «конфликт» происходит от латинского слова «conflictus», означающего «столкнувшийся». Обычно, говоря о конфликте, говорят о наиболее остром способе разрешения противоречий во взглядах, целях, интересах, которые возникают во время взаимодействия людей друг с другом. Как процесс, конфликт заключается в противодействии друг другу участников этого социального взаимодействия, и сопровождается отрицательными эмоциями, которые нередко выходят за рамки общепринятых норм и стандартов. В под конфликтом понимают отсутствие согласия между несколькими сторонами (это могут быть отдельные люди или группы людей). Наука, занимающаяся изучением конфликтов, называется конфликтологией.

Отношение к понятию «конфликт»

В подавляющем большинстве случаев считается, что конфликт является явлением исключительно негативным, вызывающим непонимание, обиды, враждебность или угрозы, другими словами, что-то такое, чего всеми силами стоит стараться избегать. Также представители более ранних школ утверждали, что конфликт представляет собой признак плохого управления организацией и показатель её неэффективности. Но, вопреки этому, многие современные специалисты в области менеджмента всё больше склоняются к тому мнению, что некоторые виды конфликтов не только могут происходить, но и желательны даже в самых эффективных организациях, где взаимоотношения сотрудников достойны самых лучших оценок. Единственное, что здесь необходимо - это научиться управлению конфликтом.

У конфликта, как и у любого социального явления, существует не только своё определение, но и свои признаки. И этот вопрос является не менее важным и подлежит отдельному рассмотрению.

Признаки конфликта

Первый признак конфликта - БИПОЛЯРНОСТЬ

Биполярность, также называемая оппозицией, является одновременно противостоянием и взаимосвязанностью, в которой содержится внутренний потенциал имеющегося противоречия. Однако сама по себе биполярность ещё не говорит о борьбе или столкновении.

Второй признак конфликта - АКТИВНОСТЬ

Активность здесь понимается как противодействие и борьба. Для возникновения активности необходим импульс, который задаётся со стороны участника (субъекта) конфликта осознанием самой конфликтной ситуации.

Третий признак конфликта - СУБЪЕКТЫ КОНФЛИКТА

Субъект конфликта является активной стороной, способной создавать конфликтные ситуации, а также оказывать влияние на процесс протекания конфликта, что, в свою очередь, зависит уже от его интересов. Традиционно, субъекты конфликта отличаются своеобразным типом мышления, называемого конфликтным. Противоречие может быть источником конфликтных ситуаций лишь для тех людей, которые обладают конфликтным мышлением.

Виды конфликтов

Классификация конфликтов по воздействию на деятельность группы или организации

По воздействию на деятельность группы или организации конфликты могут быть конструктивными и деструктивными.

Конструктивные (функциональные) конфликты - это конфликты, приводящие к принятию обоснованных решений и способствующие развитию отношений между субъектами конфликта. Как правило, выделяются следующие несколько функциональных последствий конфликтов:

• Конфликт разрешается путём, устраивающим все стороны конфликта; каждая сторона чувствует себя причастной к разрешению проблемы;
• Решение, принятое совместно, реализуется максимально быстро и легко;
• Стороны, участвующие в конфликте, овладевают навыком эффективного сотрудничества во время решения проблемных вопросов;
• Если конфликт возник между подчинёнными и руководителями, то практика разрешения конфликта позволяет разрушить «синдром покорности», когда у человека, занимающего более низкую должность, присутствует страх высказывать свою точку зрения, если она отличается от той, которую имеет люди с более высоким статусом;
• Взаимоотношения между людьми становятся лучше;
• Участники конфликта больше не рассматривают разногласия, как нечто негативное и приводящее к отрицательным последствиям.

ПРИМЕР: Прекрасный пример конструктивного конфликта - обычная рабочая ситуация: руководитель и подчинённый не могут прийти к соглашению относительно какого-либо вопроса, касаемо их совместной деятельности. После разговора и выражения каждым участником своего мнения, находится компромисс, и руководитель и подчинённый находят общий язык, а их отношения приобретают положительную окраску.

Деструктивные (дисфункциональные) конфликты - это конфликты, препятствующие принятию грамотных решений и эффективному взаимодействию между субъектами конфликта. Дисфункциональными последствиями конфликтов являются следующие:

• Конкурентные, сопернические отношения между людьми;
• Отсутствие стремления к положительным отношениям и сотрудничеству;
• Восприятие оппонента в качестве врага, его позиции - исключительно как неверной, а своей собственной - исключительно как верной;
• Стремление к сокращению и даже полному прекращению любого взаимодействия со стороной оппонента;
• Убеждение в том, что одержать «победу» в конфликте гораздо важнее, нежели найти общее решение;
• Плохое настроение, негативные эмоции, чувство неудовлетворённости.

ПРИМЕР: В качестве примеров неконструктивного конфликта можно назвать войну, любые проявления физического насилия, семейные ссоры и т.п.

Классификация конфликтов по содержанию

Реалистические конфликты - это конфликты, которые вызывает неудовлетворение конкретных требований участников или же несправедливое, согласно мнению одной из сторон, распределение между участниками определённых преимуществ. Как правило, такие конфликты направлены на достижение конкретного результата.

ПРИМЕР: конфликты с властями бывших заложников Норд-Оста и родственников погибших по причине невыполнения государством определённых требований.

Нереалистические конфликты - это конфликты, целью которых является конкретное выражение отрицательных эмоций, враждебного настроя или обид, другими словами, конфликт здесь и является главной целью.

ПРИМЕР: убийство одним человеком другого по причине того, что первый считает, что тот, второй, виновен в его проблемах и неприятностях; террористические акты без изъявления конкретных требований.

Классификация конфликтов по характеру участников

По характеру участников конфликты разделяются на внутриличностные, межличностные, конфликты между личностью и группой и межгрупповые конфликты.

Внутриличностный конфликт - возникает в случае, когда нет гармонии между различными факторами психологического характера во внутреннем мире человека, например, его чувствами, ценностями, мотивами, потребностями и т.д. К примеру, внутриличностный конфликт, связанный с деятельностью человека, может выражаться в различных формах. Но в большинстве случаев это форма ролевого конфликта - когда разные роли человека требуют от него выполнения различных требований.

ПРИМЕР: Человеку, являющемуся примерным семьянином, необходимо по вечерам находиться дома, но занимаемый им пост руководителя обязывает его часто задерживаться на работе по вечерам. Внутриличнсотный конфликт здесь обусловлен рассогласованием личных потребностей и требованиями его деятельности.

Межличностный конфликт - является наиболее распространённым типом конфликта. В разных ситуациях он может появляться по-разному. Но причинами такого конфликта могут быть не только различия в поведении людей, их манерах, взглядах, мнениях или характерах, которые являются субъективными причинами, но также и объективные причины, причём, именно они лежат в основе межличностных конфликтов чаще всего.

ПРИМЕР: Одной из самых распространенных причин межличностных конфликтов является ограниченность каких-либо ресурсов, таких как рабочая сила, производственные площади, оборудование, денежные средства и всевозможные жизненно необходимые блага. Например, один человек считает, что больше всего ресурсы нужны именно ему, а не кому-то другому, в то время, как этот другой считает точно так же.

Конфликт между личностью и группой - представленный конфликт появляется в тех случаях, когда один из членов группы или организации нарушает установленные в ней нормы поведения или законы общения, принятые в неформальных группах.

ПРИМЕР: Конфликт между личностью и группой наглядно отображается на примере конфликта между подчинёнными и руководителем, который придерживается авторитарного стиля руководства; также подобные конфликты можно наблюдать в молодёжных тусовках, где один из членов тусовки вдруг повёл себя не по законам «стаи».

Межгрупповой конфликт - это конфликт, возникающий между формальными и/или неформальными группами, являющимися частью общества или организации. Интересно то, что в период межгруппового конфликта люди могут объединяться в различные сплочённые сообщества. Однако эта сплочённость зачастую исчезает сразу же после того, как достигнут требуемый результат.

ПРИМЕР: Межгрупповой конфликтможет возникнутьмежду работниками какого-либо подразделения организации и её администрацией, например, по причине внезапного сокращения штата сотрудников; аналогичная ситуация нередко наблюдается между оппозиционными политическими партиями или духовными конфессиями.

Классификация конфликтов по специфике противоположных сторон и условий развития конфликта

По специфике противоположных сторон и условий развития конфликты могут быть внутренними, внешними и антагонистическими.

Внутренние конфликты - характеризуются взаимодействием двух или нескольких противоположных субъектов внутри какого-либо сообщества или группы людей.

ПРИМЕР: Прекрасным примером внутреннего конфликта может выступить внутриклассовая борьба, например борьба за лидерство.

Внешние конфликты - представляют собой взаимодействие противоположностей, которые относятся к разным объектам (группам, классам и т.д.).

ПРИМЕР: В качестве примера внешнего конфликта можно назвать противостояние человека и природных стихий или борьбу организма с внешней средой.

Антагонистические конфликты - одни из наиболее остро протекающих конфликтов, т.к. являются взаимодействием между социальными группами, непримиримо настроенными друг против друга. Уникально то, что само понятие «антагонизм» очень распространено в медицине и биологии - может встречаться антагонизм зубов, мышц, микробов, лекарств, ядов и т.п. Кроме того, в математической науке антагонизм рассматривается как противоположность интересов. В чистом же виде антагонизм представлен в социальных процессах.

ПРИМЕР: Ярким примером антагонистического конфликта является война, рыночная конкуренция, революция, спортивное состязание и т.п.

Помимо всего вышесказанного, правильное понимание и интерпретация конфликтов, а также их функций, особенностей, сущности и последствий невозможно без типологизации, т.е. без выделения базовых типов конфликтов на основе выявлений их сходств и различий и способов их идентификации с общностью главных отличий и признаков.

Чтобы стало возможным выбрать адекватный метод воздействия на конфликт и управления им (о чём вы узнаете из наших следующих уроков), необходимо типизировать конфликты по их основным признакам: способам решения, сферам проявления, направленности воздействия, степени выраженности, количеству участников и нарушенным потребностям.

Именно на основе типологизации определяются как виды, так и разновидности конфликтов. Вид конфликта как вариация конфликтного взаимодействия выделяется по определённым признакам.

Типы конфликтов по способу разрешения

По способу разрешения конфликты подразделяются на насильственные и ненасильственные.

Насильственные (антагонистичные) конфликты - являются такими способами разрешения противоречий, в которых происходит разрушение структур всех субъектов конфликта или же отказ всех субъектов, кроме одного, от участия в конфликте. В итоге и выигрывает тот субъект, который остался.

ПРИМЕР: Отличный пример насильственного конфликта - это выборы органов власти, жёсткая дискуссия, дебаты и т.п.

Ненасильственные (компромиссные конфликты) - это конфликты, допускающие несколько вариантов разрешения ситуации посредством обоюдного изменения целей субъектов конфликта, условий взаимодействия, сроков и т.п.

ПРИМЕР: В качестве примера компромиссного конфликта можно назвать следующую ситуацию: обязавшийся поставить сырьё для производства поставщик, не выполняет в назначенный срок свои обязателства. В этом случае производитель вправе потребовать от поставщика соблюдения оговоренного графика, однако сроки поставок могли измениться по каким-либо веским причинам. Взаимная заинтересованность обеих сторон позволяет им провести переговоры, изменить первоначальный график и найти компромиссное решение.

Следующая классификация, которую мы рассмотрим, определяется сферами проявления конфликтов. Сферы же, в свою очередь, могут быть очень разнообразны - это и политика, и убеждения людей, и социальные отношения, и экономика и многое другое. Поговорим о самых распространённых из них.

Типы конфликтов по сферам проявления

Политические конфликты - представляют собой столкновения на почве борьбы за власть и распределения властных полномочий.

ПРИМЕР: Примером политического конфликта может послужить противостояние двух и более политических партий.

Социальный конфликт - является противоречием в системе человеческих взаимоотношений. Эти противоречия отличаются усилением интересов противоположных субъектов, а также тенденций индивидов и социальных групп. К социальным конфликтам относятся как чисто социальные, так и социально-трудовые и трудовые конфликты.

ПРИМЕР: Примерами социальных конфликтов являются пикеты, забастовки, митинги, войны.

Экономические конфликты - к данной группе конфликтов относятся те конфликты, основой которых являются противоречия в сфере экономических интересов отдельных людей и социальных групп.

ПРИМЕР: Экономическим конфликтом можно назвать борьбу за распределение собственности, сферу экономического влияния, социальные льготы или ресурсы.

Организационные конфликты - их можно рассматривать в качестве следствия иерархических отношений и регламентирования человеческой деятельности, а также использования принципа распределения отношений людей.

ПРИМЕР: Ярким примером организационного конфликта является применение должностных инструкций, закрепление за сотрудником определённых обязанностей и прав, внедрение номинальных структур управления, наличие определённых положений по оценке и оплате труда работников, а также их премирования и т.п.

Типы конфликтов по направленности воздействия

По направленности воздействия различают конфликты вертикальные и горизонтальные. Характерной их чертой является распределение объёма власти, находящейся на момент возникновения конфликтной ситуации в распоряжении субъектов конфликта.

Вертикальные конфликты - это такие конфликты, в которых объём имеющейся власти уменьшается по вертикальной оси сверху вниз, тем самым определяя различные стартовые условия для субъектов конфликта.

ПРИМЕР: Вертикальным конфликтом можно назвать конфликт начальника и подчинённого, преподавателя и студента, небольшого предприятия и высшей организации и т.п.

Горизонтальные конфликты - это конфликты, в процессе которых взаимодействуют субъекты, имеющие равноценную по объёму власть или иерархический уровень.

ПРИМЕР: Г оризонтальным конфликтом может выступать конфликт руководителей, занимающих равноценные посты, сотрудников одного уровня, потребителей и поставщиков и т.п.

Типы конфликтов по выраженности конфликтного противостояния

По степени выраженности конфликтного противостояния конфликты могут быть скрытыми и открытыми.

Скрытые конфликты - конфликты, при которых нет внешних агрессивных действий между субъектами конфликта, однако имеют место быть непрямые, т.е. косвенные способы воздействия субъектами друг на друга. Скрытые конфликты возможны только тогда, когда один из субъектов конфликтного взаимодействия либо опасается другого, либо не имеет достаточного количества ресурсов для открытого противостояния.

ПРИМЕР: Примером скрытого конфликта может послужить официальная научная полемика между педагогами, за которой скрывается реальная суть конфликта - борьба за авторитетный социальный статус, например, за какую-то должность в университете.

Открытые конфликты - отличаются тем, что в них присутствует явное столкновение конфликтующих субъектов, т.е. споры, ссоры, склоки и т.п. Взаимодействие участников конфликта регулируется в этом случае соответствующими положению участников и ситуации нормами.

ПРИМЕР: Примером открытого конфликта можно смело назвать войну, когда две или более стороны открыто выражают свои требования и используют открытые методы для достижения своих целей; ссору людей, возникшую по какому-либо поводу и не имеющую скрытых мотивов и т.п.

Немаловажно различать конфликты и по признаку нарушенных потребностей.

Типы конфликтов в зависимости от нарушенных потребностей

В зависимости от нарушенных потребностей различают конфликты интересов и когнитивные конфликты.

Конфликты интересов - представляют собой противоборство, основывающееся на столкновении интересов субъектов конфликта, которыми могут выступать отдельные люди, группы людей, организации и т.п.

ПРИМЕР: П римеры конфликтов интересов можно найти даже в повседневной жизни - два ребёнка не могут поделить между собой понравившуюся им игрушку; муж и жена, имея один телевизор на двоих, хотят смотреть в одно и то же время разные телепередачи и т.п.

Когнитивные конфликты - это конфликты знаний, точек зрения, взглядов. Как правило, целью каждого субъекта когнитивного конфликта является убеждение противоположной стороны в том, что именно его позиция, мнение или точка зрения является правильной.

ПРИМЕР: Примеры когнитивного конфликта также можно встретить довольно часто - это обсуждения различных проблем, диспуты, дискуссии, споры, в процессе которых участниками высказываются различные точки зрения и приводятся всевозможные аргументы в доказательство своей правоты.

Подытоживая разговор о видах и типах конфликтов, следует заметить, что распределение конфликтов по видам на самом деле является весьма условным по причине того, что чётко обозначаемой границы между ними не существует, и на практике, т.е. в реальной жизни могут возникать различные комплексные виды конфликтов, одни конфликты могут трансформироваться в другие и т.д.

Что ещё нужно знать о конфликтах?

История человечества, его морали, культуры, интеллекта представляет собой непрекращающуюся борьбу идей, стремлений, конкуренцию сил и интересов, соперничество. На протяжении всей своей жизни каждый человек систематически сталкивается с конфликтами всевозможных видов. Когда человек хочет чего-либо достичь, цель может оказаться труднодостижимой. Когда он переживает неудачу, он может обвинить окружающих его людей в том, что именно из-за них он не смог заполучить желаемое. Окружающие же, в свою очередь, неважно, родственники это, одноклассники, друзья или коллеги по работе, могут считать, что он сам виноват в своих проблемах и неудачах. Форма может быть совершенно разной, однако практически всегда она способна привести к непониманию, которое может перерасти в недовольство и даже противоборство, тем самым создавая напряжение и обуславливая конфликтную ситуацию.

В любом человеке присутствуют жизненные противоречия. Людям свойственно быть чем-либо неудовлетворёнными, воспринимать что-то «в штыки», не со всем соглашаться. И всё это естественно, ведь такова натура человека. Однако эти и другие подобные внутренние свойства могут стать вредоносными, если человек не в состоянии урегулировать свою собственную конфликтность с окружающими его людьми; если он не способен придать ей конструктивную форму; если он не может придерживаться адекватных принципов в своих противоречиях.

Вполне резонно сделать вывод, что конфликты неизбежны. Но, в действительности, всё обстоит несколько иначе. И далеко не все конфликтные ситуации, время от времени возникающие между людьми, завершаются конфликтом.

Не следует относиться к конфликту как к чему-то опасному и негативному, если он является стимулом для развития личности, подталкивает человека к работе над собой, закаляет морально и психологически, способствует сплочению с другими людьми. Но стоит стараться избегать тех конфликтов, которые обладают деструктивным потенциалом, разрушают отношения, создают состояние психологического дискомфорта, усиливают замкнутость человека. Именно поэму очень важно уметь распознавать любые предпосылки конфликтов и уметь предупреждать возникновение нежелательных конфликтных ситуаций.

Быть способным распознавать и предупреждать конфликты - это значит, владеть культурой общения, уметь владеть собой, проявлять уважение к личности других людей, применять различные методы воздействия на них. Ничто не может в такой сильной мере поспособствовать устранению различного рода недоразумений, как грамотное, цивилизованное общение, которое включает в себя знание элементарных навыков этикета и умение владеть ими, а также способность устанавливать и поддерживать эффективный контакт, вырабатывать свой собственный стиль общения и взаимодействия с окружающими людьми.

Если вы попали в сложную, противоречивую ситуацию, важнее всего контролировать своё поведение и вести себя социально грамотно. Если конфликтная ситуация основана на переживаниях и эмоциях, то неприятные ощущения от неё могут оставаться ещё очень и очень долго. По этой причине нужно учиться управлять своими эмоциональными состояниями, контролировать своё поведение и реакции. Всегда следует быть настроенным на устойчивость и уравновешенность своей нервной системы.

УПРАЖНЕНИЕ: В качестве одного из наиболее эффективных методов работы со своей психикой можно привести самонастрой на состояние спокойствия. Осуществить его совсем несложно: сядьте в удобное кресло, расслабьтесь, закройте глаза и некоторое время постарайтесь ни о чём не думать. Затем отчётливо и не спеша произнесите про себя несколько фраз, настраивающих вас на самообладание, выдержку, состояние спокойствия. Стремитесь к тому, чтобы почувствовать, как вами овладевает уравновешенность, вы становитесь более жизнерадостным, ощущаете прилив сил и хорошее настроение; вы прекрасно себя чувствуете физически, морально и психологически. Регулярное выполнение этого упражнения позволит вам стать более устойчивым к эмоциональным нагрузкам любой интенсивности.

Напомним, что представленный урок является скорее теоретическим, нежели практическим, т.к. нашей задачей было познакомить вас с тем, что такое конфликт вообще и представить классификацию конфликтов. Из следующих уроков нашего тренинга по конфликтологии вы сможете почерпнуть не только массу теоретической информации, но и узнать множество практических советов, которые сможете немедля применить на практике.

Проверьте свои знания

Если вы хотите проверить свои знания по теме данного урока, можете пройти небольшой тест, состоящий из нескольких вопросов. В каждом вопросе правильным может быть только 1 вариант. После выбора вами одного из вариантов, система автоматически переходит к следующему вопросу. На получаемые вами баллы влияет правильность ваших ответов и затраченное на прохождение время. Обратите внимание, что вопросы каждый раз разные, а варианты перемешиваются.

Наиболее характерными признаками конфликтных ситуаций в трудовых коллективах являются:

Факты унижения достоинства личности в официальной или неофициальной обстановке;

Резкое изменение в отношении к работе (функциональным обязанностям);

Факты уклонения от выполнения указаний, распоряжений непосредственных (вышестоящих) начальников;

Обоюдное или одностороннее словесное или физическое оскорбление;

Замкнутость, уединение, подавленность отдельных членов трудового коллектива;

Формальная постановка работы по управлению персоналом;

Негативные суждения об окружающей обстановке, о жизни и деятельности сослуживцев и должностных лиц.

Исследование конфликтных явлений, встречающихся в трудовых коллективах, показывает, что главным условием их возникновения является нарушение нравственных норм взаимоотношений между членами трудовых коллективов разных категорий и организации самого процесса производства.

Результаты проводимых психологами и социологами исследований свидетельствуют о том, что чем больше в коллективе людей, удовлетворенных трудом, тем благоприятнее нравственно-психологический климат в нем, тем более развиты товарищество и взаимопомощь, и, наоборот, чем больше неудовлетворенных трудом, тем хуже атмосфера в коллективе, тем чаще вспыхивают различные конфликты.

Руководители постоянно сталкиваются с довольно сложными управленческими ситуациями, среди которых конфликтные ситуации занимают особое место. В некоторых организациях руководители затрачивают 50 % своего рабочего времени на изучение и улаживание различных конфликтных взаимоотношений.

Между тем признаки напряженности в трудовом коллективе могут быть выявлены методом обычного наблюдения. Возможны следующие формы проявления «назревающего» конфликта в организации: стихийные минисобрания (беседы нескольких человек);

увеличение числа неявок на работу; снижение производительности труда; увеличение числа локальных конфликтов; повышенный эмоционально-психологический фон; массовые увольнения по собственному желанию; распространение слухов; коллективное невыполнение указаний руководства; стихийные митинги и забастовки; рост эмоциональной напряженности.

Конфликты в организациях очень часто имеют межличностную окраску. В силу особенности организационного климата в конфликты втягиваются и рядовые сотрудники, и руководители. Так, в рабочей группе, представляющей основную организационную структуру трудового коллектива, можно наблюдать в основном три предпосылки конфликтных ситуаций: а) все подчиненные находятся в конфликтной оппозиции друг к другу; б) все подчиненные настроены против руководителя; в) группа разделяется на диады и триады.

Исследования показывают, что всех работников по приверженности к конфликтам можно разделить на три группы: 1) устойчивые к конфликтам, 2) удерживающиеся от конфликтов и 3) конфликтные. Численность третьей группы составляет около 6-7% от всей совокупности работников1. Это относительно многочисленная группа трудных людей, создающая различные эксцессы в системе управления. Примерно такие же пропорции отмечаются в организациях зарубежных стран.

Условиями, определенным образом влияющими на возникновение конфликтных ситуаций в трудовых коллективах, могут быть:

Искусственно сохраняющиеся в группах отрицательные бытовые, национальные и иные обычаи и традиции, которые могут привноситься отдельными членами коллектива и навязчиво культивироваться;

Недостатки в организации труда и быта членов трудового коллектива и членов их семей;

Преобладание в коллективе аморальных, безнравственных отношений между отдельными членами как по «вертикали», так и по «горизонтали», которые могут складываться в силу неблагоприятного подбора людей и других субъективных причин;

Недоверие начальника к подчиненным, выражающееся в излишней опеке и подмене подчиненных при выполнении ими своих обязанностей;

Предвзятое отношение начальника к подчиненному и наоборот;

Снисходительное отношение отдельных начальников к подчиненным. Оно чаще всего выражается в терпимости и всепрощении недостатков у так называемых «незаменимых» активистов;

Наличие в трудовом коллективе неофициальных микрогрупп с отрицательной направленностью. В основе образования таких групп лежит, как правило, стремление отдельных членов коллектива к уклонению от общественной работы, недовольство высокой требовательностью руководителя, личные симпатии, антипатии, привязанности и т.п.

Выявление источников социальной напряженности и разрешение конфликта на ранней стадии его развития значительно снижает связанные с ним затраты и уменьшает возможность негативных последствий. Важную роль может сыграть психологическая служба, способная провести мониторинг, комплексный анализ и диагностику состояния организации, выработать соответствующие рекомендации, а при необходимости - взять на себя посреднические функции.

Основываясь на исследованиях трудовых коллективов в ряде регионов, можно рекомендовать для практического применения следующий вариант оценки состояния отношений в коллективе:

если неудовлетворенность не превышает 20%, ситуацию можно считать нормальной;

если неудовлетворенность находится в пределах от 20 до 40%, ситуация становится неустойчивой;

от 40 до 70 % - показатель предкризисного состояния отношений;

от 70 до 100% - ярко выраженный кризис.

Опираясь на эти данные, можно использовать следующую формулу для вычисления социально-психологической напряженности в коллективе:

где К - коэффициент социальной напряженности;

х 1 - фактор экономического кризиса (процент неудовлетворенности);

Х 2 - фактор заработной платы (процент неудовлетворенности);

х - другие факторы;

п - количество факторов, вызывающих неудовлетворенность более чем у половины опрошенных.

Значение К =0,7 соответствует неудовлетворенности более чем 70 % от количества опрошенных, что свидетельствует об опасном уровне социально-психологической напряженности в трудовом коллективе.

Если конфликт не удалось предотвратить или разрешить на ранней стадии развития, то в дальнейшем возможно применение следующих методов управления конфликтом: уход от конфликта (уклонение), компромисс, сотрудничество, силовое решение.

Правовое обеспечение

Важнейшим условием успешного разрешения организационных конфликтов является правовое обеспечение. Оно основывается на различных правовых (законодательных) актах. Наличие соответствующей правовой базы дает возможность институализировать конфликт и в значительной степени влиять на ход его развития. Для локальных конфликтов правовой базой может служить Устав организации. На уровне социально-психологической системы отношений роль неформальной правовой базы выполняют неформальные нормы и правила, а роль посредника или арбитра - неформальные лидеры.

Чтобы избежать острых социальных конфликтов в ходе реформирования организации или уменьшить их негативные последствия, руководству организации необходимо подготовить и провести комплекс соответствующих мероприятий, таких как: разработка детального плана реформирования организации; оповещение всех сотрудников о предстоящей реорганизации и возможных перспективах; организация открытого обсуждения плана реформирования; организация переподготовки кадров; содействие трудоустройству работникам, которым предстоит увольнение; выплаты компенсаций увольняемым работникам; обязательное согласование своих действий с профсоюзами.

Одним из наиболее эффективных методов регулирования трудовых отношений, широко применяемым в европейских странах, является развитие системы социального партнерства. Этот метод предполагает взаимные уступки, компромисс, использование переговоров как основного средства для достижения взаимоприемлемых соглашений.

Социальное партнерство может формироваться в рамках одной организации, а в дальнейшем постепенно развиваться как система отношений между большими социальными группами. Но для широкого применения такой системы отношений необходимы следующие условия:

стабильная правовая база и соответствующие социальные гарантии для всех членов общества;

определенный уровень конфликтологической культуры и добрая воля потенциальных партнеров.

В западных странах со стабильной рыночной экономикой организационные и трудовые конфликты носят, как правило, аполитичный характер. Для нашей же российской действительности характерна иная картина. Многие конфликты из социально-трудовых трансформируются в социально-политические. Причиной тому служит недоверие к представителям всех уровней власти и все более усугубляющийся (невзирая на провозглашаемые демократические лозунги и призывы) разрыв между самыми богатыми и самыми бедными.

Полное сращивание государственной (региональной) власти и власти финансовой не позволяет говорить о приемлемости европейских методов управления конфликтом в российских условиях. Тотальное неисполнение существующих законов, в том числе КЗоТ, со стороны работодателей, и незнание их работниками приводит к конфликтам. Самый популярный у работников способ разрешения конфликта - забастовки и акции протеста вплоть до антизаконных. Руководство также предпочитает использовать в конфликтах силу. Примета нового времени - спецназ, штурмующий завод.

В урегулировании социально-трудовых конфликтов в российских условиях может быть использован следующий метод поэтапных действий:

институционализация конфликта - определение общих правил и принципов в разрешении конфликта;

легитимизация - готовность конфликтующих сторон соблюдать принятые нормы и правила в процессе разрешения конфликта;

структурирование конфликтующих групп - выявление носителей преследуемых интересов и определение количественных и качественных характеристик участников конфликта;

редукция - последовательное ослабление конфликта за счет перевода его на другой уровень.

Следует обратить особое внимание на то крайне принципиальное обстоятельство, что без стабилизации и последующего улучшения экономической и политической ситуации в России не может быть хоть сколько-нибудь существенных сдвигов и в разрешении рассматриваемой проблемы. В стране, где сегодня за чертой бедности проживают более 40 % населения (данные Госкомстата на октябрь 2000 г.), разрешение конфликтов и впредь будет проходить самыми радикальными методами.

СЕМЕЙНЫЕ КОНФЛИКТЫ

Семья - древнейший институт человеческого взаимодействия, уникальное явление. Ее уникальность состоит в том, что несколько человек самым тесным образом взаимодействуют в течение длительного времени, насчитывающего десятки лет, т.е. на протяжении большей части человеческой жизни. В такой системе интенсивного взаимодействия не могут не возникать споры, кризисы, конфликты.

Семейный конфликт рассматривается как способ выражения и разрешения противоречий, лежащих в основе развития сложнейшей системы, каковой является семья. Противоречия заложены в самом механизме функционирования семьи как малой социальной группы, а конфликт, будучи формой проявления и разрешения этих противоречий, обнаруживает себя во взаимоотношениях и взаимодействии членов семьи.

В зависимости от субъектов взаимодействия семейные конфликты подразделяются на конфликты между супругами, родителями и детьми, супругами и родителями каждого из супругов, бабушками (дедушками) и внуками.

Конфликт между супругами

Противоречия, которые возникают в ходе эволюции каждой семьи, преодолеваются не самопроизвольно, а благодаря определенным усилиям со стороны ее членов прежде всего супругов, которые осознают существующие противоречия в качестве конфликта и рассматривают эти противоречия через его призму. От того, воспримут ли супруги конфликт как непреодолимое столкновение своих индивидуальных интересов, целей, потребностей или же поймут его и отнесутся к нему как к проблеме, которая требует своего разрешения совместными усилиями или же с помощью психолога-консультанта, семейного психотерапевта, социального педагога, социального работника, зависит, удастся ли супругам справиться с возникшими трудностями.

Исследования психологов показывают, что в 80-85% семей постоянно происходят конфликты. В оставшихся 15-20% фиксируют наличие ссор по различным поводам. В зависимости от частоты, глубины и остроты конфликтов выделяют конфликтные, кризисные, проблемные и невротические семьи.

Конфликтная семья . Между супругами имеются постоянные сферы, где их интересы, потребности, намерения и желания приходят в столкновение, порождая особо сильные и продолжительные отрицательные эмоции. Однако брачный союз может длительно сохраняться благодаря другим факторам, которые скрепляют брак, а также благодаря взаимным уступкам и компромиссным решениям. Как правило, в таких семьях речь о разводе не ведется, супруги находят внутренние резервы для разрешения конфликтов.

Кризисная семья . В таких супружеских союзах противостояние интересов и потребностей супругов носит особо резкий характер и захватывает важные сферы жизнедеятельности семьи. Супруги занимают непримиримые и даже враждебные позиции по отношению друг к другу, не соглашаясь ни на какие уступки или компромиссные решения. К кризисным можно отнести союзы, которые распадаются или находятся на грани распада.

Проблемная семья. Для нее характерно возникновение особо трудных жизненных ситуаций, способных нанести ощутимый удар стабильности брака. Например, продолжительная болезнь одного из супругов, отсутствие жилья, осуждение на длительный срок за преступление и ряд других проблем.

Невротическая семья. Здесь основную роль играют не наследственные нарушения в психике супругов, а накопление воздействия психологических трудностей, с которыми встречается семья на своем жизненном пути. У супругов отмечается повышенная тревожность, расстройство сна, эмоции по любому поводу, повышенная агрессивность и т. д.

Супружеские конфликты чаще всего возникают из-за неудовлетворения потребностей супругов. Исходя из этого, выделяют основные причины супружеских конфликтов:

Неудовлетворение потребности в ценности и значимости своего «Я», нарушение чувства достоинства со стороны другого партнера, его пренебрежительное, неуважительное отношение - обиды, оскорбления, необоснованная критика, ревность;

Неудовлетворенность сексуальных потребностей одного или обоих супругов, имеющая различную основу - пониженная сексуальность одного из супругов, несовпадение циклов и ритмов возникновения сексуального желания, безграмотность супругов в вопросах психогигиены брачной жизни, мужская импотенция или женская фригидность, различные болезни супругов, незнание физиологических и психологических различий между мужчиной и женщиной;

Неудовлетворение потребностей одного или обоих супругов в положительных эмоциях, отсутствие ласки, заботы, внимания и понимания, психологическое отчуждение супругов;

Пристрастие одного из супругов к спиртным напиткам, азартным играм, наркотикам;

Неудовлетворенная потребность в материальном обеспечении семьи - содержание семьи, вклады каждого из партнеров в семейный бюджет;

Различия в потребностях по проведению досуга, увлечений;

Неудовлетворенная потребность во взаимопомощи, взаимоподдержке, сотрудничестве, а также распределении семейных ролей;

Неудовлетворенная потребность супругов в питании, одежде, благоустройстве домашнего очага, а также затрат на личные нужды каждого из супругов.

На конфликтность супружеских отношений действуют также и другие факторы. В первую очередь, к ним можно отнести кризисные периоды развития семьи. Выделяют три таких периода:

Первый кризисный период связан с адаптацией молодоженов к условиям совместной жизни (этот период длится до рождения ребенка). В этот период конфликты в молодой семье могут происходить из-за разного рода причин:

Возможного разочарования в партнере. Это приводит к появлению обоюдной раздражительности, которая часто усугубляется злостью не только на партнера, но и на себя: «ну как же я могла всего этого раньше не замечать»;

Смены эмоционального отношения обоих супругов к происходящему: семейная жизнь требует самоограничения в плане привычных потребностей, исчезает романтичность, свойственная добрачному периоду;

Несовпадения ценностных иерархий у молодых супругов;

Трудностей в становлении ролевой структуры семьи - распределения ролей, внутрисемейного статуса, не оправдавшихся ролевых ожиданий и притязаний и т.д.

Возможных сложностей в построении отношений молодых супругов с родительскими семьями;

Материальных и жилищных затруднений.

Второй кризисный период связан с рождением первого ребенка. Семья как целостная система еще не окрепла, не решены многие типичные для молодой семьи проблемы и появляются новые:

Необходимость изменения ролевой структуры ~ появляются родительские роли - (уход за младенцем, воспитание детей);

Изменяется статус мужа - жена концентрирует внимание на ребенке в ущерб отношениям с мужем;

Ухудшаются возможности профессионального роста супругов, становится меньше возможностей для свободной реализации в лично-привлекательной деятельности (увлечения, хобби);

Возможно диспропорциональное распределение нагрузок, связанных с уходом за ребенком, увеличение нагрузки жены, и как результат усталость и возможное временное снижение сексуальной активности;

По-прежнему, для большинства семей типичными и злободневными остаются материальные и жилищные затруднения.

Третий кризисный период связан с ситуацией ухода из родительской семьи последнего ребенка. Конфликтные отношения могут быть детерминированы возможным проявлением «кризиса личности» одного или обоих супругов, выходом на пенсию, возникновением чувства одиночества, связанного с уходом детей, монотонностью общения, однообразием, отсутствием ярких эмоций в отношениях, переживаниями по поводу семейной жизни детей. Кроме того, в этот период часто происходит усиление эмоциональной зависимости жены, ее переживания по поводу возможного стремления мужа сексуально проявить себя на стороне, «пока не поздно».

Кроме перечисленных факторов, при исследовании супружеских конфликтов необходимо также учитывать стадии развития семьи, точнее - целесообразно принимать во внимание, на какой стадии развития находится данная семья. Это связано с тем, что каждая стадия развития семьи характеризуется своими задачами, с которыми супруги должны справиться, и типичными проблемами, требующими своего разрешения. Трудности очень часто возникают при переходе семьи от одной стадии к другой, когда супруги не могут сразу перестроиться, и сохраняют прежние принципы и поведение, характерные для предыдущей стадии.

Проблема стадиальности изучена плохо. Чаще выделяют следующие шесть стадий: 1) добрачный период; 2) семья до рождения ребенка; 3) семья с детьми - дошкольниками; 4) семья с детьми школьного возраста; 5) семья со взрослыми детьми; 6) семья после отделения взрослых детей.

Рассмотрим основные конфликты и проблемы, возникающие у супругов при переходе от одной стадии к другой.

На первой стадии развития семьи на судьбе брака отражаются следующие характеристики добрачного периода: место и ситуация знакомства; первое впечатление друг о друге (положительное, отрицательное, амбивалентное, индифферентное); социально-демографические характеристики самих вступающих в брак; продолжительность периода ухаживания; инициатор брачного предложения; возраст будущей пары; отношение родителей к браку своих детей.

Установлено, что положительное значение для брака имеют: взаимное первое впечатление, знакомство в ситуации работы или учебы, период ухаживания от 1 до 1,5 лет, проявление инициативы брачного предложения со стороны мужчины, принятие брачного предложения после непродолжительного (до двух недель) обдумывания.

Специальных компенсирующих мер требуют такие особенности добрачных отношений, как отрицательное первое впечатление, короткий (до 6 месяцев) или долгий (более 3 лет) период ухаживания, неодобрение выбора родными, продолжительное обдумывание брачного предложения, а также проявление прямой или косвенной инициативы (вынужденное или спровоцированное). В первую очередь, речь идет о беременности женщины.

Исследования показали, что вероятность распада семей с добрачной беременностью примерно в 2 раза выше. Это можно объяснить тем, что:

добрачная беременность нарушает процесс адаптации жениха и невесты к браку. Из нормального хода развития взаимоотношений мужчины и женщины практически выпадает важнейшая стадия (в представленной классификации она вторая) - освоение новых для себя супружеских ролей, становление ролевой структуры семьи. Молодые люди сразу «перескакивают» на следующую стадию семейной жизни, связанную с рождением и воспитанием ребенка;

появление ребенка резко обостряет экономические проблемы еще неокрепшей семьи, вызывая напряженность в супружеских отношениях, которые выливаются в ссоры, частые конфликты и приводят к решению о разводе. Европейские социологи К. Аннтила и Я. Трост считают, что негативным (с точки зрения развода) фактором является не просто добрачная беременность сама по себе, а так называемые «вынужденные» и «поспешные» браки, единственной причиной которых часто и является перспектива скорого рождения ребенка.

Вторая стадия супружества, которая совпадает с первым кризисным периодом развития семьи, характеризуется конфликтами адаптации друг к другу, когда два «Я» становятся одним «Мы». Возникают трудности в выработке единого семейного уклада, происходит разочарование друг в друге как результат неглубокого узнавания в период добрачного ухаживания и т.д. Мы уже достаточно подробно останавливались на проблемах, которые возникают в первый год супружеской жизни, когда рассматривали кризисы в развитии семьи.

На третьей стадии возможны конфликты по вопросу ухода за ребенком: недостаточная помощь мужа; «двойная нагрузка» жены; конфликты с родителями молодых по поводу воспитания детей; разногласия супругов по поводу взаимодействия с детьми; трудности, детерминированные возрастными кризисами развития личности ребенка (кризис 3-х лет) и родителей (так называемый кризис «смысла жизни», 30-33-х лет).

Четвертая стадия может характеризоваться конфликтами однообразия, монотонностью общения. В результате многократного повторения одних и тех же впечатлений у супругов наступает насыщение друг другом. Это состояние называют голодом чувств, когда наступает «сытость» от старых впечатлений и «голод» по новым (Ю. Рюриков). Могут иметь место разногласия по поводу воспитания детей. Споры возникают на почве различных представлений супругов о дисциплине и способах воспитания, когда один из них упрекает другого в чрезмерной строгости, жестокости, грубости или, наоборот, баловстве, а также из-за разногласия в оценке поступков детей.

На этой стадии, как и предыдущей, особую негативную роль может сыграть возрастной кризис детей (подростковый возраст, 10-11 лет). Кроме того, факторами «риска» четвертой стадии являются измена, ревность.

На пятой стадии актуальными остаются монотонность общения, ревность, измена, взаимоотношение с детьми, проблемы, связанные с профессиональным самоопределением детей, выбором ими брачного партнера и т.д., проявление у родителей кризиса личности. В случае, если взрослые дети создали свою семью и живут у родителей, у последних могут быть споры, конфликты по поводу того, как «должны были бы» жить дети (с точки зрения родителей). Конфликты также могут быть детерминированы и возрастными изменениями супругов.

Шестая стадия развития семьи совпадает с третьим кризисом, связанным с уходом из семьи последнего ребенка. Проблемы, которые возникают здесь, мы рассматривали выше.

Супружеские конфликты могут проявляться в различных видах (типах). Обычно выделяют пять основных типов супружеских конфликтов:

1) актуальный конфликт, который выражается в ярких эмоциональных всплесках, вызванных какой-либо сиюминутной причиной;

2) прогрессирующий конфликт, возникающий тогда, когда супруги долго не могут друг к другу приспособиться, вследствие чего растет напряженность;

3) привычный конфликт, обусловленный сложившимися в семье стереотипами поведения, которые мешают устранить противоречия в устоявшихся между супругами отношениях;

4) скрытый конфликт, который зарождается и протекает на уровне взаимоотношений супругов, но ими может не осознаваться и определенное время не реализоваться в поведении супругов;

5) открытый (явный) конфликт. Он имеет затяжной характер, характеризуется недоверием, безразличием, недовольством собой и партнером, длительным плохим настроением, проявлением резких жестов, словесных оскорблений и т.д.

Разрешение супружеских конфликтов зависит, в первую очередь, от умения супругов понимать, прощать и уступать, т. е. идти на компромисс. Компромиссный вариант завершения конфликта между супругами самый приемлемый. Он характеризуется поиском наиболее удобного и справедливого для обоих супругов решения, равенством прав и обязанностей, откровенностью требований, взаимными уступками. Снять напряженность и найти оптимальное решение помогает соблюдение следующих условий разрешения конфликтов: сужение площади спора до минимума; управление отрицательными эмоциями; стремление и умение понять позицию друг друга; осознание того, что в ссоре почти всегда нет правых; умение и стремление решать конфликты с позиции доброты; недопустимость приклеивания «ярлыка» друг к Другу.

Вопрос: «Кто виноват?», целесообразно заменить на: «Как нам быть?».

Однако часто супруги избирают иные стратегии выхода из конфликта, которые в итоге создают психотравмирующую обстановку как для супругов, так и для всей семьи в целом.

К ним можно отнести:

Во-первых, стратегию «конфронтации». Данный вариант выхода из конфликтной ситуации характеризуется нежеланием супругов принимать во внимание позицию каждого из них. Такая ситуация ведет к накоплению раздражения, личным оскорблениям, угрозам, а иногда и к рукоприкладству.

Во-вторых, «уход» от решения возникших противоречий. В целом такой прием нельзя признать правильным, так как развязка лишь оттягивается, а конфликт остается, однако появляется время для обдумывания возникшей ситуации, причин разногласий и окончательного принятия решения.

В-третьих, «сглаживание» конфликта. Нередко такой вариант выхода из конфликта позволяет снять напряженность, добиться нормальных отношений. Но это получается далеко не всегда.

В-четвертых, стратегия «приспособления». Данный исход конфликта характеризуется волевым навязыванием такого решения конфликтной ситуации, которое устраивает лишь одного из супругов (очень часто инициатора конфликта) и приспособлением другого. Такой авторитарный прием имеет самые неблагоприятные последствия: ущемляются права одного из партнеров, унижается его достоинство, достигается внешнее благополучие, а на самом деле в любой момент может наступить кризис.

Биполярность как наличие и противостояние двух начал обязательно присутствует в любом психологическом конфликте. Идет ли речь о внутриличностном конфликте, межличностном или о межгрупповом - в любом случае в конфликте присутствуют две инстанции, противостоящие друг другу.

Биполярность, или оппозиция, представляет противостояние и одновременно взаимосвязанность, содержит в себе внутренний потенциал противоречия, но сама по себе не означает столкновения или борьбы.

Активность, направленная на преодоление противоречия, также характерна для любого конфликта и в разных обозначениях присутствует, видимо, во всех определениях конфликта (что неудивительно: вспомним, что по самому своему происхождению слово «конфликт» - это столкновение). Эта активность называется «столкновением», «несовместимостью», «противодействием» и т. д.

Активность -- другой признак конфликта, но только та активность, которая синонимична понятиям «борьбы» и «противодействия», активность невозможна без некоторого импульса, задаваемого осознанием ситуации со стороны субъекта конфликта.

В контексте проблемы определения конфликтов это свойство может быть обозначено как биполярность, что означает и взаимосвязанность и взаимопротивоположность одновременно. Истинная точка зрения может существовать, только если с ней сосуществует ложная. Противостояние интересов предполагает наличие двух противоречащих друг другу или несовместимых интересов. Борьба мотивов также возможна только при их множественности.

Биполярность как особенность конфликта, видимо, характерна и для случаев более широкого социального противостояния. Сама по себе биполярность еще не означает столкновения двух разных начал. Их подлинная противоположность обнаруживает себя не просто в их сопоставлении, но в их противостоянии, предполагающем «борьбу», активное взаимодействие, направленное на преодоление разделяющего их противоречия. Южный и Северный полюсы, при всей их полярности, «полюсности» в буквальном смысле слова, не находятся в конфликте друг с другом.

Наличие субъектов конфликта -- ещё один признак, субъект -- это активная сторона, способная создавать конфликтную ситуацию и влиять на ход конфликта в зависимости от своих интересов. Как правило, субъекты конфликта обладают особым типом сознания -- конфликтным. Находиться в конфликте можно только с кем-то - с другой группой, с другим человеком, с самим собой. То, что конфликт требует наличия субъекта или субъектов, представляющих его стороны, предполагает возможность (по крайней мере, потенциальную) активных и осознанных действий со стороны данных субъектов. Этим конфликт отличается от противоречия, стороны которого не обязательно должны быть представлены субъектами.